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働き方改革に対応するために管理職が求めるられる能力とは
そもそも、現場のリーダーである管理職が「なぜ働き方改革を進めるのか」を理解しているでしょうか？
漠然と「働き方改革」をスローガンとして捉えていたり、「労働時間が少なくなるのはいいことだ」では
働き方改革に対応することが出来ません。
働き方改革の意義と管理職の課題
①多様な人材の確保から
近年、労働力人口が減少している中で、労働力確保のため、女性、シニア、外国人など多様な人材の採用
を強化する必要性が生じています。
しかしながら、現在の日本における残業ありき、異動ありきという働き方では、多様な人材を確保するには限界があります。
そのため、社員一人ひとりの状況に合わせたより多様な働き方の実現が必要となりました。
つまり、管理職にはこれまでとは異なり、多様な人材・働き方をマネジメントし、
個々が成果を出せる仕組みを考えるという新たな役割を求められるようになってきました。
②長時間労働の是正
これまでの日本における働き方は、男性社員による長時間労働で成果を上げることが一般的でした。
しかし、先に述べたように労働力を確保し、多様な人材を活用し、多様な働き方を実現するためには時短勤務（限られた時間での勤務）
の実現、既存社員の労働時間（特に残業時間）の削減が求めれらるようになります。
つまり、労働時間が削減される分、これまでと同じ仕事の生産性では組織全体の成果が下がってしまうわけです。
そこで管理職には、長時間労働是正の本質を「生産性の向上」と捉え、これまでより短時間で、これまでと同様の成果を
出すための意識改革やマネジメント力の向上が求められます。
管理職に求められる４つの要素
時代や環境の変化に対応すべく、管理職自らの常識を変化させながら
時代に即した現場のルール策定と統制、そして個々人へのマネジメントを行えるかどうかが「働き方改革」実現のカギとなります。
①管理職としての常識力の変化
これまでとは異なり、ワーキングマザーや障がいのある方など多様な人材と働くことを
「常識」と受け入れる必要があります。
②組織のルール策定とPDCA
変化が激しい世の中に対応するため、より短時間で「成果を出すための組織のルール」を策定し、
PDCAサイクルを回すことが重要です。
③個々人への関与によるマネジメント
部下に仕事を覚えさせ、小さな成功体験を味わわせて自信を持たせるためには、
管理職のきめ細かな関与と支援（＝マイクロマネジメント）が必要となります。
④スクラップする力
自部署の仕事の中で、前例踏襲ではなく、そもそも「その業務を廃止できないか」という視点で業務を見直すことが時間の削減につながります。
ぜひ、「インソースグループフォーラム2017」にお越しください。
働き方改革は今後、様々な組織で実践され、様々な形の働き方改革の事例が出てくるでしょう。
「インソースグループフォーラム 2017」では、このような流れを受け、今後組織として、働き方改革が実践されるなかで、管理職に求められる役割について具体的にお伝えいたします。
弊社の考えが全て正しいとは言いませんが、管理職の皆さまの働き方改革実践のキッカケとなれば幸いです。
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