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銅鑼湾倶楽部は海外で人材を現地化するにあたって
日系企業のマネージャーや教育担当者の方が抱えるお悩みを解消するために
生まれました。
開催趣旨
日本のやり方がそのまま通用しない。そのような状況に１人で挑むだけではなく、外部の考えをヒントにして、新しい発想を取り入れていくことも有効です。情報交換・議論を通じて、現地法人運営の課題解決を考える場をインソースがコーディネートします。
・現地社員をどのように育て上げていくのか
・育成社員の定着化をどう対策するか
・今後の現地法人運営を担う人材の採用基準、見極めるか
・会社情報（現地・本社）をどこまで、どのように現地社員と共有するか
開催概要
| 対象者 | 日系企業 駐在員、現地採用の日本の方 |
| 場所 | 香港日本人倶楽部 |
| 第１回開催 | ２０１３年４月１６日（火）１６時～１８時 ※終了後食事会 ※本倶楽部は、５月以降も月１回のペースで定期開催いたします |
| 費用 | １回あたりＨＫＤ３００ ※食事会は別途ＨＫＤ３００程度 |
| 内容 |
１．ビジネススキルノウハウ（３０分） ２．人材マネジメント ディスカッション（９０分）
３．懇親会／食事会 ※ご希望者のみ |
取り扱うトピックス
制度の導入／改訂
- 原資が限られているので、人事評価の結果においてあまり大きく差をつけられない
- 現地社員のモチベーションとキャリアアップのために人事制度改定するが、
運用にどう落とし込んでいけばよいか - 会社の役割・機能が変わらないと、現地社員を昇給・昇格させていくわけにもいかない
- 現場社員の昇給・昇格は日本本社と同じシステムでよいか
- 古くからの人事制度を改定したが、評価・昇給・昇格・職種間整合性などのつじつまあわせが難しい
- 人事評価結果に対する交渉（8割達成した⇔7割しかできていない）
人材の質
- マネジメント人材が薄い
- 働くことの意味を理解していない、社会人としてのモラルが低い（遅刻・欠勤）
人材の育成
- 辞めるかもしれない人材にどこまで投資するか
- 日本企業の「人を育てる」という文化をどう理解してもらうか
- 日本での教育がそのまま使えない中で、当地の文化と習慣に馴染んだ教育を
どのように作り上げていくか - ワーカーから管理職に育てるノウハウ
現地化のジレンマ
- 日本の判断をもらってからでは遅い、中長期的な展望をもって判断・即決できるか、日本本社と
現場との間で揺れ動く駐在員はバランスをとって即決していかなければならない - 現地に任せられない。何するかわからない。本社のことをわかっていない。
- 日本の会社としてやっていくのか、香港ローカル化してやっていくのか
- 現地スタッフを日本とやりあえる独立した存在にできるかどうか、報告書や稟議など
日本的な管理についていけない - 日本式マネジメントをそのまま持ち込むことはできない
- 現地法人としてのアイデンティティやフィロソフィーをどう作りあげるか・浸透させていくか
現地社員にいかに会社のビジョンを浸透させるか - 現地法人としての一体感をどのように醸成するか
- 現地社員の担当する仕事（例えばシッピング）は担当するお客様の業界によってもやり方がばらばらで、
仕事が属人化しやすい - 現地社員は日本人駐在員に「仕事していないのに高い給料をもらっている」と感じ、
日本人駐在員は現地社員に「残業せずに帰ってしまう」と感じている - 現地社員にいかに仕事をがんばってもらうか（日本人は仕事があれば夜遅くまででもやるが)
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