コーチング研修（実践編）を受けた方へ～OJTとキャリア開発で育成強化コース

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

クリエイターの想い

現代の若手は、スキルアップに加えてキャリアサポート支援も重要です。キャリア開発の手法を習得したうえで、OJTの仕方を学ぶことでより効果的な新人育成が可能になります。結果、離職防止と若手の早期戦力化が見込めます。

※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

STEP1

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

1．「コーチング」とは
2．「承認」を通して部下・後輩の意欲を高める
3．「質問」を通したコーチング
4．部下・後輩のキャリアサポート①　～信頼関係の構築
5．部下・後輩のキャリアサポート②　～相手の情報収集
6．部下・後輩のキャリアサポート③　～育成目標の作成
7．ケーススタディ
8．まとめ

STEP2

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

1．今の時代に求められるＯＪＴとは
2．ＯＪＴで求められることを考える
3．育成計画を立てる
4．ＯＪＴの進め方
5．ケーススタディ
6．部下・後輩の立場になって考える
7．ＯＪＴとは何か
8．育成計画を立てる
9．ＯＪＴの進め方
10．ケーススタディ
11．まとめ

STEP1

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

部下・後輩に寄り添い、仕事への意欲とパフォーマンスを高めるための動機づけと指導法を習得する

カリキュラム

１．「コーチング」とは
【ワーク】部下や後輩を育成する中で工夫していること、困っていることを共有する
（１）「コーチング」とは
（２）本研修のポイント　～コーチングで有効なスキルを習得する

２．「承認」を通して部下・後輩の意欲を高める
（１）承認とは　～ほめられると誰でもうれしい
（２）承認するタイミング
（３）内発的動機づけを行うポイント①　～ほめるところを多く見つける
【ワーク】部下のほめるところをできる限り多く書き出す
（４）内発的動機づけを行うポイント②　～ほめる順序を工夫する
　①まずは行動からほめる
　②行動が定着してきたら、能力をほめる

３．「質問」を通したコーチング
（１）コーチングに活かせる質問の効果
（２）部下・後輩を動機づけるための質問　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を挙げ、肯定的な表現に言い換える
（３）その他質問話法①　～オープン・クローズド質問
（４）その他質問話法②　～未来質問・過去質問

４．部下・後輩のキャリアサポート①　～信頼関係の構築
（１）コミュニケーションの基盤となる信頼関係
（２）ラポールとは
（３）ラポールを構築するためのテクニック
【ワーク】テーマに沿ってお互いの話を引き出し、ラポール構築を体験する

５．部下・後輩のキャリアサポート②　～相手の情報収集
（１）キャリア・アンカーとは　～こだわり・やりがいと行動指針
（２）モチベーションの動因（こだわり・やりがい）を確かめるフレーム
【ワーク】自己分析のフレームを理解し、実際に職場で活かす
（３）自分の重要視する行動指針を考える

６．部下・後輩のキャリアサポート③　～育成目標の作成
■キャリアビジョンを考えるためのフレームワーク（ＧＲＯＷモデル）

７．ケーススタディ
ペアになり、上司役と部下・後輩役を決めて上司役から良い点と改善点を伝える。その後部下・後輩役からどう感じたかをフィードバックする

８．まとめ
【ワーク】本日学んだことの中で、明日から実行しようと思うことを挙げて、グループメンバーに発表する

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

STEP2

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

部下・後輩の悩みや不安に寄り添いながら、職場全体で計画的に指導・育成するための方法を学ぶ

カリキュラム

１．今の時代に求められるＯＪＴとは
【ワーク】指導を受ける立場だったときに不安だったことを共有する
（１）部下・後輩の不安を理解する
（２）「ゆるい職場」にしないために
（３）若手世代への理解～Ｚ世代

２．ＯＪＴで求められることを考える
（１）ＯＪＴ指導者の役割
【ワーク】自身がＯＪＴ指導者として、組織から求められている役割を考える
（２）個人の成長を組織の成長につなげる
（３）ＯＪＴとは「Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ」
（４）「実務能力」を習得させる
（５）「考え方の軸」を確立させる
（６）ＯＪＴの「準備」
（７）Ｏｆｆ―ＪＴとの組み合わせ
（８）ＯＪＴ指導者に必要な姿勢

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとに目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえ、３カ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司・先輩に報告するのに気後れしたことを共有する
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを書き出してみる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意をためらってしまうことを共有する
（６）指導とハラスメントの違い
（７）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
【ケース１】仕事を選り好みする場合
【ケース２】職場を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】指示・指導を理解せず、同じミスを何度も繰り返す場合
【ケース４】自分で考えない場合
【ケース５】成長できているのか不安を感じている場合
【ケース６】反応が薄い場合
【ケース７】部下・後輩への仕事の引き継ぎが不安
【ケース８】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合

【付録】例：仕事の意味を教えるシート

１．部下・後輩の立場になって考える
（１）当時不安だったこと
【ワーク】若手の頃に不安だったことは
（２）部下・後輩の不安を理解する～「初めての仕事」と「人間関係」への不安

２．ＯＪＴとは何か
（１）ＯＪＴとは「On the Job Training」
（２）「実務能力」を習得させる
（３）「考え方の軸」を確立させる
（４）ＯＪＴの「準備」
（５）Ｏｆｆ‐ＪＴとの組み合わせ
（６）ＯＪＴトレーナーの役割
【ワーク】あなたがＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割とは？
（７）ＯＪＴを始める前にやるべきこと

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとの目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下の現状を踏まえた、３ヵ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司への報告時に、何となく気後れしてしまうことは？
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意しなければならないと思いつつ、ためらってしまうことは？
（６）不平不満の受け止め方～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
※ＯＪＴトレーナーが悩みとして感じるよくある場面について、対応方法を検討
※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
【ケース１】わがままなメンバーの場合
【ケース２】メンバーが会社を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】マネジメントする部下の人数が多い場合
【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合
【ケース５】指示・指導を理解しない場合
【ケース６】整理整頓ができない場合
【ケース７】メンバーが自分で考えない場合
【ケース８】メンバーに仕事を引き継ぐ場合

６．まとめ

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

受講できそうな日時がない…　日程を増やしてほしい…　
そんな時には「研修リクエスト」

「研修リクエスト」とは、お客さまのご希望の日程・開催地で、インソースの公開講座を追加開催するサービスです。サービスの詳細や、リクエスト方法はこちらをご確認ください。

※受講者数４名以上の場合から、リクエストを受け付けております

※ご連絡いただいてから研修実施まで、2か月程度かかります（2か月以内での急ぎの実施も、ご相談可能です）

公開講座新作研修

クリエイターの想い

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

コーチング研修（実践編）～動機付けとキャリアサポート

カリキュラム

スケジュール・お申込み

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

カリキュラム

スケジュール・お申込み