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2025/5/16更新

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新人育成スキル強化コース
～計画的指導で新人の即戦力化を図る

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プランの概要

変化の大きい現代では、新人・若手であっても自立した仕事をする必要があります。新人・若手が成長するためにはＯＪＴ指導者の指導力アップが欠かせません。ＯＪＴを成功させるためには、計画的な指導がポイントとなります。よくお困りごととして、世代が離れていることで若い人の考えや気持ちが分からない、という声をお聞きします。本プランでは若手が育った時代背景をお伝えし、イマドキ世代への理解を深めていただくことができます。さらにフォロー研修で振り返りをしていただくことで、さらに精度の高い指導に繋げることができます。

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ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）

1．今の時代に求められるＯＪＴとは
2．ＯＪＴで求められることを考える
3．育成計画を立てる
4．ＯＪＴの進め方
5．ケーススタディ

イマドキ世代の育て方研修～個性を理解し、ともに成長する方法を探る

1．はじめに
2．いまどきの若手世代について考える
3．タイプ別の指導法
4．指導者に求められる心構えとスキル
5．ケーススタディ
6．まとめ

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

1．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
2．指導した後輩を振り返る　～成長した点・課題を理解する
3．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
4．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックで成長を促進する
5．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
6．まとめ

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）

部下・後輩の悩みや不安に寄り添いながら、職場全体で計画的に指導・育成するための方法を学ぶ

カリキュラム

１．今の時代に求められるＯＪＴとは
【ワーク】指導を受ける立場だったときに不安だったことを共有する
（１）部下・後輩の不安を理解する
（２）若手世代への理解～Ｚ世代
（３）離職を組織全体で防ぐ
【参考】じっくり話す機会を設ける個別フィードバックが普及

２．ＯＪＴで求められることを考える
（１）ＯＪＴ指導者の役割
【ワーク】自身がＯＪＴ指導者として、組織から求められている役割を考える
（２）ＯＪＴとは「Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ」
（３）「実務能力」を習得させる
（４）「考え方の軸」を確立させる
（５）ＯＪＴの「準備」
（６）Ｏｆｆ‐ＪＴとの組み合わせ
（７）ＯＪＴ指導者に必要な姿勢

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとに目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえ、３カ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司・先輩に報告するのに気後れしたことを共有する
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを書き出してみる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意をためらってしまうことを共有する
（６）指導とハラスメントの違い
（７）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く
（８）部下・後輩から教えてもらうという心構えも大切

５．ケーススタディ
【ケース１】仕事を選り好みする場合
【ケース２】ルーズな身だしなみを改めない場合
【ケース３】指示・指導を理解せず、同じミスを何度も繰り返す場合
【ケース４】自分で考えない場合
【ケース５】聞かれたことがわからない場合
【ケース６】成長できているのか不安を感じている場合
【ケース７】反応が薄い場合
【ケース８】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合
【付録】　例：仕事の意味を教えるシート

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

イマドキ世代の育て方研修～個性を理解し、ともに成長する方法を探る

いまどきの若手世代の考え方や行動を理解し、効果的な指導方法を身につける

カリキュラム

１．はじめに
（１）いまどきの若者に対する評価とは
（２）時代とともに変わる「常識」

２．いまどきの若手世代について考える
（１）若手世代から見た時代の変化
【ワーク】1995年生まれの若者が育ってきた20数年間を振り返り、彼ら彼女らの目線からどのような考え方や価値観を持つであろうかを考える
（２）若手世代に影響を与えた３つの時代背景
（３）若手世代の特徴とそれを形作る要因
【ワーク】「ガツガツしない」「真面目で素直」「打たれ弱い」といった、いまどき世代の特徴を持った部下や後輩について、グループ内で共有する

３．タイプ別の指導法
（１）安定志向度×自己主張度でみた４つのタイプ
（２）各タイプ別の特徴に合わせた指導法
①成長×主張　他者視点に欠け、自己中だが意欲は高い
【ワーク】ペアになって、自分が若手時代にやってしまった失敗談を話し、それに対して効果的な返答の仕方を考える
②成長×従順　言われたことはコツコツやるが、深く考えない
③安定×主張　ミスは少ないが挑戦もしない
【ワーク】締め切りまでに仕事が間に合わせられない部下・後輩を想定し、その部下や後輩にやらせる業務を３つ選んで、作業工程を３分割し、どの段階で何をチェックするべきかを整理する
④安定×従順　まわりに流されやすく関係の調和を重視
【ワーク】自分の部下・後輩を「安定志向度」と「自己主張度」で分けた４タイプに当てはめ、その部下・後輩に対して、どのような指導の仕方が効果的かを検討する

４．指導者に求められる心構えとスキル
（１）仲間としてのポジションを獲得する
（２）「４つのサポート」のバランスを意識する
【ワーク】４つのサポートについて、３段階で自己評価をする
（３）信頼関係を前提に「褒める」「叱る」
【ワーク】過去に指導を受けた上司や先輩の中で、信頼関係を前提に良い叱られ方、褒められ方をした経験を共有する
（４）指導者が気を付けるべきＮＧ項目

５．ケーススタディ
ケース①：真面目で素直なのだがなかなか新しい仕事にチャレンジしようとしない
ケース②：若手同士を切磋琢磨させようとしても、助け合うばかりで競い合おうとしない
ケース③：自分が出ても回答できないからといって電話を取ろうとしない
ケース④：意識の低い部下を少し厳しめに指導をすると「パワハラ」を口にする

６．まとめ

スケジュール・お申込み

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（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める

部下・後輩との信頼関係を築き、適切なフィードバックでＯＪＴの効果を高める

カリキュラム

１．自身の育成計画・指導を振り返る　～これまでの指導を客観的に把握する
■「ＫＰＴ法」で育成計画・指導を振り返る
【ワーク】「ＫＰＴ法」を使って、これまでの育成計画・指導を振り返る
【ワーク】計画や指導における課題点を挙げ、解決策を考えてグループで共有する

２．指導した後輩を振り返る　～成長した点・課題を理解する
（１）指導した後輩のタイプを把握する
①達成欲求タイプ　②権力欲求タイプ　③親和欲求タイプ　④回避欲求タイプ
（２）後輩の特徴を踏まえた指導方法
【ワーク】後輩のタイプ別診断と有効な指導方法
（３）後輩の成長した点・課題を把握し、整理する
【ワーク①】自分が担当した後輩について、２点に留意しながら振り返る
後輩の成長した点・課題を具体的行動とともに書き出す
【ワーク②】成長した点をどのようにほめ、課題を具体的にどのように説明するかをまとめる

３．後輩との関係構築　～後輩のモチベーションを維持・向上させる
（１）コミュニケーションを取りやすい環境作り
【ワーク】後輩が相談しやすい環境を作るために工夫していることを共有する
（２）後輩の自己効力感を高める問いかけ
①後輩を動機づけるための質問話法　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を肯定的な表現に言い換える
②基本的な質問話法①　～オープン・クローズド質問
③基本的な質問話法②　～未来質問・過去質問
（３）対話により後輩のやる気を引き出す
【ワーク】後輩のほめる点をできるだけ多く洗い出し、ほめる順序を考える

４．後輩に対するフィードバック　～効果的なフィードバックで成長を促進する
【ワーク】後輩にフィードバックする時に工夫していること・悩んでいることを共有する
（１）後輩の話や質問の回答に対してフィードバックする
（２）わからないことに対して無理矢理答えを出さない
（３）フィードバックに必要な要素は「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」「Ｔｒｙ」
【Ｃａｎ】後輩がよくできた点は何か
【Ｋｅｅｐ】今後も続けた方が良い点は何か
【Ｃｈａｎｇｅ】今後改善した方がよい点は何か
【Ｔｒｙ】成長のために、今後挑戦すべき点は何か
【ワーク】「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」「Ｔｒｙ」の枠組みで後輩へのフィードバックの内容を考える

５．実践！ケーススタディ　～自身の指導力を強化する
「後輩役」「指導者役」「観察者」の３名に分かれてロールプレイングを実施する
【ケース１】後輩との意思疎通がうまく図れておらず、溝ができてしまっている場合
～よかれと思って行動していることが後輩に理解されず、溝ができている状況を打破する
【ケース２】何度指導をしても同じミスを繰り返す場合
～他部署からもクレームがあり、次の面談で課題として注意しようとしている
【ケース３】後輩が仕事の段取りに課題がある場合
～複数の仕事をこなすのが苦手で、締切ギリギリになってしまう後輩の改善策を共に考える