段取り研修～管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する（２時間×３回）

段取り研修～管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する（２時間×３回）

オンラインで管理職の仕事の段取りを学ぶ、はじめての管理職研修決定版

本研修は、企業内研修をオンラインで実施される方向けの専用プログラムです※カスタマイズも承ります。お気軽にご相談ください

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検索結果

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対象者

  • リーダー層
  • 管理職層

・新任の管理職、現場リーダーの方、現任で経験がまだ浅い方
・現場で必要とされるマネジメントの基本を理解したい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 管理職業務をしていくうえで、マネジメントの考え方や手法を一から学びたい
  • 管理する立場から上司や部下とのコミュニケーションの取り方を知りたい
  • 目標管理やリスクマネジメントの具体的なポイントが分からない

研修内容・特徴outline・feature

管理職に求められる役割を、上司・部下の視点から改めて認識します。そのうえで、成果をあげる管理職に必要な３つのマネジメントスキル「①部下指導・育成力、②業務管理力（推進・改善） 、③リスク管理力」の習得を目指すプログラムです。

到達目標goal

  • ①求められる役割をきちんと認識する
  • ②部下育成～具体的な「ほめ方」「叱り方」などの指導方法を学ぶ
  • ③業務改善～組織の改善対象を具体的な行動計画書に落とし込む
  • ④リスク管理～「起こり得る可能性」と「影響度」からリスクの優先順位をつけ、対策を考える

研修プログラム例program

１日目
内容 手法
  • １．管理職とは
    （１）上司（組織）や部下（広い意味で）は我々に何を求めているのか
    【ワーク】上司（組織）や部下（広い意味で）は我々に何を求めているか考える
    （２）管理職に求められる役割
講義
ワーク
  • ２．指導・教育のポイント
    （１）指導・教育の目的
    （２）指導・教育の意義
    （３）人が育つ職場づくり
    （４）仕事の教え方・指示の出し方
    （５）指示を確認する、常識をすりあわせる
    【参考】上司と部下の間に広がる「常識」の差
    （６）ほめ言葉が人を動かす～効果的なほめ方
    【ワーク】部下のほめるところを発見する
    （７）「指導（注意）する」ということの理解
    【ワーク】「言いにくいこと」を言い換える
    （８）部下とのコミュニケーションの基本①～ 部下に声をかける
    （９）部下とのコミュニケーションの基本②～ 部下との対話の重要性
    （１０）年上の部下の対応
    【参考】年代別に求められるスキル
講義
ワーク


２日目
内容 手法
  • １．１日目の振り返り～部下とのコミュニケーションにおける成功事例と悩みの共有
ワーク
  • ２．業務推進
    （１）業務推進の基本～管理職としてあるべき仕事の仕方
    【参考】生産性向上を阻む５つのムダ
    （２）管理職に必要なスケジュール管理～逆算思考
    （３）人員配置（アサイン）の仕方
    【参考】あるシステム開発会社の組織図の作成例
講義
  • ３．業務改善
    （１）業務改善の基本
    （２）３ステップでスケジュールを立てる～業務改善の進め方
    （３）業務改善の手順
    （４）管理職としての改善対象の見つけ方
    （５）改善の実現方法を考える～「はじめ」と「終わり（ゴール）」について
    （６）対策をチェックする５つの判断ポイント
    （７）改善を定着させる
    【ワーク①】自組織の業務改善目標を立ててみる
    【ワーク②】改善企画案を具体的な行動計画書にまとめる
講義
ワーク


３日目
内容 手法
  • １．２日目の振り返り～改善企画案の共有
ワーク
  • ２．リスク管理（リスクマネジメント）とは
    （１）管理職がすべきリスク管理とは
    （２）迅速な対応のために整備すべきもの
    （３）初動の心構え
    （４）リスクを顕在化させないための工夫
    （５）組織的リスク管理体制をつくる～組織的なリスク管理を行うポイント
    （６）月１回１時間のリスク対策会議で、リスクを大幅削減する
    （７）リスクの予測と評価の演習
    【ワーク①】自組織のリスクを洗い出し、初動の対応と顕在化させないための工夫を考える
    【ワーク②】リスクの優先順位をつける
    【参考】労務管理の基本
講義
ワーク
  • ３．まとめ
 ワーク

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受講者の声VOICE

実施、実施対象
2023年1月　　　　　17名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
94.1%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 業務改善、リスクマネジメントに役立てる。Ｔｏｄｏリストを作成し、マトリックスを使って優先順位を付けていく。
  • 課員に対して相手の立場に立ちつつも、業務進捗が滞らないような指導方法を心掛けます。
  • 部下への接し方を変え、成長に繋がるように教える。作業を教えるだけでなく、ほめる・叱る・聞く等、人間味を持って付き合う。
  • 朝礼を活用して、情報共有をしたり進捗確認をする。自分のことだけではなく課・会社として広く考えて行動する。
  • 自分と他人の常識とは違うことを改めて感じることができました。スタッフへの教育の際に、そうしたところを踏まえて取り組みます。

実施、実施対象
2021年11月　　　　　14名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
85.7%
講師：大変良かった・良かった
85.7%
参加者の声
  • 何事も段取りと目標・期間・ゴールを決める、継続して業務改善していくことが大事だとわかりました。また、指導や教育する際の相手への接し方や、褒めることによる良い影響についても実践します。
  • 業務改善の重要性を改めて認識した。考えなしに踏襲することをやめて、効率よく業務を進めるにはどうしたらよいかグループ内で話し合うようにする。
  • 業務改善やリスク管理の段取りについて日々意識して、業務の一端となるよう定着させます。
  • 目標を明確にし、そこからのプロセスを逆算し達成に向けて計画していくことが大事だと感じた。スキル管理表とタイプ評価を行うことで、円滑な業務遂行のためのチーム作りに役立てる。

実施、実施対象
2021年8月　　　　　16名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 指導・教育のポイントとして、自ら指揮・発揮し、職場全体で取り組む重要性を理解しました。指導を通じて考え方の軸を確立し、私を含めて部下も自立して動けるように工夫します。
  • まずは自分の仕事をしたいこと・できること・やらなければならないこと・ほかの人でもできること・ほかの人ではできないことに分類します。そのうえで自分が真に行うべき仕事は何かを見つけます。
  • 上下問わずコミュニケーションを重視して働きやすい環境づくりをする。遠い将来ではなく、まず手の届く近い目標設定から始める。
  • 指導・教育のポイントとして効果的なほめ方と年上の部下への対応が参考になりました。部下をほめることを意識して行います。
  • ムダやフローの見直し、仕事を固定化・属人化させないことが大切なのだと理解した。部下の話を聴き取り、チームとして業務改善を図ることによって収益の向上を図りつつ、水平展開していく。

実施、実施対象
2021年2月　　　　　14名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
92.9%
参加者の声
  • 自分の信念をもって仕事に臨むこと、他の考え方を理解することを意識します。思考を可視化することが大事だと、あらためて感じました。
  • 部下とのコミュニケーション、リスク部分での改善など実践をしていきます。まだまだ至らない点が多いのですが、上司や部下など相手の価値観に合っているか、という点を意識していきます。
  • 自分のタイミングではなく、上司のタイミングに徹して報連相するよう心がけます。業務フローを早速作成して活用していきます。
  • プレーヤーとしての業務はどんどん部下に任せていくようにします。管理職としてのオーナーシップとリスクマネジメントの具体的な方法を学べました。
  • 指示を出す際は具体的に出し、相手からも確認を取りすり合わせを必ず行う。少数精鋭でスタッフ部門を回してきているが、大胆に業務を任せる事で成長を促す。

実施、実施対象
2020年12月　　　　23名
参加者の声
  • 管理職が把握すべき項目と部下への接し方を改めて認識しました。部下とのコミュニケーションをスムーズにするテクニックを取り入れます。
  • 今までやってきたことを言語化いただいたと感じています。今後は部下にも伝え、よりよい組織となるよう取り組んでいきます。
  • 部下への声かけを行い、特性を把握したうえで担当業務割り振りを考えたいと思いました。管理職として求められる対応のうち、自分はほとんど実行できていないことを気づくきっかけになりました。
  • 目標だけではなく、目的の意識共有をはかること、部下の話を聞いだすこと、ほめる・しかる・ほめるのセットで部下とコミュニケーションをとっていくことを早速明日から実践していきたいと思います。
  • チームメンバーのポテンシャルを最大限に引き出して目標を達成していきたいです。「いつまでにやるか」だけでなく「いつからはじめるか」を聞く点は参考になりました。

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