指導力強化コース～イマドキ世代の傾向を捉え、「ハラスメント」と「指導」の違いを知る

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コースの概要

本コースでは、現場で育成するための基本をまずは学びます。そのうえで、所謂イマドキ世代（若手世代）にあった指導法、「ハラスメントになるのが怖くて適切に指導できない」に対応するためのハラスメントの基礎知識などを習得していきます。

※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

DAY1

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

1．今の時代に求められるＯＪＴとは
2．ＯＪＴで求められることを考える
3．育成計画を立てる
4．ＯＪＴの進め方
5．ケーススタディ
6．部下・後輩の立場になって考える
7．ＯＪＴとは何か
8．育成計画を立てる
9．ＯＪＴの進め方
10．ケーススタディ
11．まとめ

DAY2

イマドキ世代の育て方研修

1．はじめに
2．いまどきの若手世代について考える
3．タイプ別の指導法
4．指導者に求められる心構えとスキル
5．ケーススタディ
6．まとめ

DAY3

管理職向けハラスメント防止研修～上司力を発揮して、ハラスメントが起きない組織を作る

1．求められるのは、冷静な、先手のマネジメント
2．ハラスメントの基礎知識
3．管理職としての現状認識
4．采配力～部下の力量に合わせた業務配分
5．コミュケーション力～成長を願う心で行う部下指導
6．リスク管理～割れ窓のない職場づくり
7．ハラスメントだと指摘されたら
8．まとめ

DAY4

メンタルヘルス研修～ラインケア

1．メンタルヘルスの現状
2．ストレスとセルフケアの基本知識
3．ラインケアとは
4．部下からの相談に対応する
5．職場復帰における支援
6．まとめ

特におすすめしたい方

管理職として部下指導力を強化したい方

クリエイターの想い

管理職にとって人材の育成はマネジメントとして重要な点の一つであり、部下指導は悩みを多くいただくテーマです。本プランは部下指導を様々な面から学んでいただけるよう、４つの研修のコースとして準備しました。部下指導の基本だけでなく、若手世代の傾向を学ぶことで指導の参考にしていただきます。また、部下指導の際に気をつけておかなければならないハラスメントやメンタルヘルスの基本をおさえ、ハラスメントにならない指導や部下のメンタルケアの方法を考えていきます。部下指導の知識として基本を押さえておきたい方、指導力を強化していきたい方におすすめです。

DAY1

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する【２０２４年版】

部下・後輩の悩みや不安に寄り添いながら、職場全体で計画的に指導・育成するための方法を学ぶ

カリキュラム

１．今の時代に求められるＯＪＴとは
【ワーク】指導を受ける立場だったときに不安だったことを共有する
（１）部下・後輩の不安を理解する
（２）「ゆるい職場」にしないために
（３）若手世代への理解～Ｚ世代

２．ＯＪＴで求められることを考える
（１）ＯＪＴ指導者の役割
【ワーク】自身がＯＪＴ指導者として、組織から求められている役割を考える
（２）個人の成長を組織の成長につなげる
（３）ＯＪＴとは「Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ」
（４）「実務能力」を習得させる
（５）「考え方の軸」を確立させる
（６）ＯＪＴの「準備」
（７）Ｏｆｆ―ＪＴとの組み合わせ
（８）ＯＪＴ指導者に必要な姿勢

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとに目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえ、３カ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司・先輩に報告するのに気後れしたことを共有する
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを書き出してみる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意をためらってしまうことを共有する
（６）指導とハラスメントの違い
（７）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
【ケース１】仕事を選り好みする場合
【ケース２】職場を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】指示・指導を理解せず、同じミスを何度も繰り返す場合
【ケース４】自分で考えない場合
【ケース５】成長できているのか不安を感じている場合
【ケース６】反応が薄い場合
【ケース７】部下・後輩への仕事の引き継ぎが不安
【ケース８】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合

【付録】例：仕事の意味を教えるシート

１．部下・後輩の立場になって考える
（１）当時不安だったこと
【ワーク】若手の頃に不安だったことは
（２）部下・後輩の不安を理解する～「初めての仕事」と「人間関係」への不安

２．ＯＪＴとは何か
（１）ＯＪＴとは「On the Job Training」
（２）「実務能力」を習得させる
（３）「考え方の軸」を確立させる
（４）ＯＪＴの「準備」
（５）Ｏｆｆ‐ＪＴとの組み合わせ
（６）ＯＪＴトレーナーの役割
【ワーク】あなたがＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割とは？
（７）ＯＪＴを始める前にやるべきこと

３．育成計画を立てる
（１）ステップごとの目標を立てる
（２）目標を細分化する
（３）指導をプロデュースする
【ワーク】部下の現状を踏まえた、３ヵ月間の育成計画を立てる

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司への報告時に、何となく気後れしてしまうことは？
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】注意しなければならないと思いつつ、ためらってしまうことは？
（６）不平不満の受け止め方～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
※ＯＪＴトレーナーが悩みとして感じるよくある場面について、対応方法を検討
※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
【ケース１】わがままなメンバーの場合
【ケース２】メンバーが会社を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】マネジメントする部下の人数が多い場合
【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合
【ケース５】指示・指導を理解しない場合
【ケース６】整理整頓ができない場合
【ケース７】メンバーが自分で考えない場合
【ケース８】メンバーに仕事を引き継ぐ場合

６．まとめ

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DAY2

イマドキ世代の育て方研修

いまどきの若手世代の考え方や行動を理解し、効果的な指導方法を身につける

カリキュラム

１．はじめに
（１）いまどきの若者に対する評価とは
（２）時代とともに変わる「常識」

２．いまどきの若手世代について考える
（１）若手世代から見た時代の変化
【ワーク】1995年生まれの若者が育ってきた20数年間を振り返り、彼ら彼女らの目線からどのような考え方や価値観を持つであろうかを考える
（２）若手世代に影響を与えた３つの時代背景
（３）若手世代の特徴とそれを形作る要因
【ワーク】「ガツガツしない」「真面目で素直」「打たれ弱い」といった、いまどき世代の特徴を持った部下や後輩について、グループ内で共有する

３．タイプ別の指導法
（１）安定志向度×自己主張度でみた４つのタイプ
（２）各タイプ別の特徴に合わせた指導法
①成長×主張　他者視点に欠け、自己中だが意欲は高い
【ワーク】ペアになって、自分が若手時代にやってしまった失敗談を話し、それに対して効果的な返答の仕方を考える
②成長×従順　言われたことはコツコツやるが、深く考えない
③安定×主張　ミスは少ないが挑戦もしない
【ワーク】締め切りまでに仕事が間に合わせられない部下・後輩を想定し、その部下や後輩にやらせる業務を３つ選んで、作業工程を３分割し、どの段階で何をチェックするべきかを整理する
④安定×従順　まわりに流されやすく関係の調和を重視
【ワーク】自分の部下・後輩を「安定志向度」と「自己主張度」で分けた４タイプに当てはめ、その部下・後輩に対して、どのような指導の仕方が効果的かを検討する

４．指導者に求められる心構えとスキル
（１）仲間としてのポジションを獲得する
（２）「４つのサポート」のバランスを意識する
【ワーク】４つのサポートについて、３段階で自己評価をする
（３）信頼関係を前提に「褒める」「叱る」
【ワーク】過去に指導を受けた上司や先輩の中で、信頼関係を前提に良い叱られ方、褒められ方をした経験を共有する
（４）指導者が気を付けるべきＮＧ項目

５．ケーススタディ
ケース①：真面目で素直なのだがなかなか新しい仕事にチャレンジしようとしない
ケース②：若手同士を切磋琢磨させようとしても、助け合うばかりで競い合おうとしない
ケース③：自分が出ても回答できないからといって電話を取ろうとしない
ケース④：意識の低い部下を少し厳しめに指導をすると「パワハラ」を口にする

６．まとめ

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DAY3

管理職向けハラスメント防止研修～上司力を発揮して、ハラスメントが起きない組織を作る

組織の風土や悪しき慣例を見過ごさず、より働きやすい職場に改善する

カリキュラム

１．求められるのは、冷静な、先手のマネジメント
【ワーク】事例から感じたこと、管理職として難しいと思うことを共有する
（１）事例から考える
（２）管理職は冷静な執行者であり観察者、統制者
（３）距離を置くマネジメントでは、ハラスメントは防止できない
（４）ハラスメントは組織の大きなリスク～組織の信頼・売り上げに関わる

２．ハラスメントの基礎知識
（１）セルフチェック
（２）無知・無自覚がハラスメントを招く
（３）ハラスメントとは
（４）ハラスメントの判断基準
（５）うつ病を知る
（６）労務管理の基礎知識

３．管理職としての現状認識
【ワーク】部下・上司それぞれの立場になって考える
（１）管理職としての自分を見直す
（２）現状把握　～部下との信頼関係を築くために
（３）信頼獲得戦略を考える～自分はどんなリーダーになりうるか

４．采配力～部下の力量に合わせた業務配分
（１）大前提～「人」を見る
（２）采配のミスが、過重労働を引き起こす
（３）部下の業務能力を正確に把握する
（４）自分の部下管理力を冷静に把握する
【参考】組織図作成の実際

５．コミュケーション力～成長を願う心で行う部下指導
（１）大前提　～部下に期待する
（２）積極的なアプローチで信頼関係を築く
（３）観察と声かけ
（４）指示の仕方
（５）ハラスメントにしない「ほめ方」
（６）ハラスメントにしない「叱り方」
（７）言いにくいことを言い換える
【ワーク】ＮＧワードを部下に言い換えて伝える

６．リスク管理～割れ窓のない職場づくり
（１）職場に割れ窓はないか
（２）信頼される上司としての立ち振る舞い～常識力
（３）上司として信頼を得るためには、自己研さんも必要～仕事力
（４）業務を課したら、「理由」と「内容」を記録する

７．ハラスメントだと指摘されたら
（１）抱え込まない～組織で対処する
（２）部下がハラスメントを意識するイエローサイン
【ワーク】部下のイエローサインを書き出し、どう対応するか考える
（３）迷った時には相談窓口に行く

８．まとめ
【参考】労働基準法

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DAY4

メンタルヘルス研修～ラインケア

適切な知識を身につけ、自分だけではなく部下への対応を理解し、心身良好な職場を考える

カリキュラム

１．メンタルヘルスの現状
【ワーク】「職場における心の健康づくり」というテーマで、自分に求められる役割は何か考える
（１）メンタルヘルスに関する調査結果
（２）メンタルヘルスの前提
（３）組織がメンタルヘルスに取り組む理由

２．ストレスとセルフケアの基本知識
（１）ストレスとストレッサー
（２）２種類のストレスパターン
（３）自分にとってのストレス要因を整理する
（４）身体と心が発するシグナルに気づく　～ストレス反応
【ワーク】こんな症状に注意　～現在当てはまるものを○で囲う
（５）ストレスに対処する　～ストレス・コーピング
（６）気分転換の重要性
【ワーク】ストレスを感じた際にどのように気分転換しているか共有する

３．ラインケアとは
（１）メンバーの特徴・傾向を知る
（２）職場環境の問題点の把握と改善　～過剰な負担を軽減する
【ワーク】部署メンバーの特徴と業務量、業務上配慮が必要なことを整理する
（３）上司自身が原因とならない　～ハラスメントを自覚する
（４）承認欲求を満たし、帰属意識を持たせる
【ワーク】帰属意識が持てる職場とはどんな職場か、望ましい在り方とそのための工夫を書き出す
（５）コミュニケーションを活性化する
（６）職場では意識して「ポジティブな言葉」を使う
【ワーク】部下のネガティブな行動をポジティブにフィードバックする
（７）メンタルヘルス不調の予兆把握

４．部下からの相談に対応する
（１）日頃から相談しやすい関係性をつくる
（２）職場でメンタルヘルス不調者に気づいた際の対応
【ワーク】ケースを読み、対応方法を考える
（３）相談窓口を明確にしておく

５．職場復帰における支援
（１）メンタルヘルス不調での休業
（２）職場復帰支援の流れ

６．まとめ
【ワーク】研修を踏まえて、メンバーが健全なメンタルではたらける職場をつくるために実践することをまとめる
【参考】メンタルヘルス不調について知る
（１）依存症
（２）うつ病
（３）適応障害
（４）双極性障害（躁うつ病）
（５）統合失調症
（６）パーソナリティ障害
（７）発達障害

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