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2025/4/17更新

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評価者向け（新任）目標達成コース
～評価を組織の成果と部下の成長につなげる

新入社員

若手層

中堅層

ベテラン

初級管理職

中級管理職

上級管理職

プランの概要

評価者の中でも特に新任評価者の方に向けて、評価をするにあたって必要な基本スキルと、面談の方法を中心に学んでいただけるプランを企画しました。評価者となると、評価の仕方や部下へのフィードバックをどのように行うかについて悩みが多くなります。そこで、基本的な知識だけでなく、面談で部下に伝える方法や、面談をキャリアアップにも活かす1対１面談の仕方など、評価について総合的に学んでいただけるようなプランにしております。

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※下記をタップすると各研修詳細までスクロールします

評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う

1．評価者としての役割認識
2．人事評価の意義と重要性
3．評価の手順
4．評価面談のポイント
5．評価面談の流れ
6．実践ケーススタディ
7．評価者としてのあり方

目標管理研修～目標達成に向けた継続的なマネジメント

1．評価の意義と重要性
2．目標管理を行う意義
3．目標設定の具体的方法
4．目標の実現に向けて
5．目標設定面談のポイント
6．まとめ

１対１面談研修～部下のキャリア開発支援編

1．１対１面談とは
2．１対１面談のプロセス
3．面談のフレームワーク①　～スキル・経験・強み・課題の整理とキャリアサポート
4．面談のフレームワーク②　～キャリア・アンカーとキャリア志向を把握する
5．面談のフレームワーク③　～部下の自己効力感を高める問いかけ
6．ケーススタディ
7．まとめ

評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

カリキュラム

１．評価者としての役割認識
（１）組織・部下が評価者に期待していること
【ワーク】組織や部下が評価者に期待していることを考えましょう
（２）評価者としての不安と工夫
【ワーク】評価者として不安に思っていることや工夫していることを共有する
※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する

２．人事評価の意義と重要性
（１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール
（２）評価者への期待　～人材育成
（３）評価者に求められるもの
　①自部署の目的・存在意義・使命を十分認識している
　②忙しいを理由に、「評価すること」から逃げない
　③部下に対する「愛」を持っている　～「配慮」「相手の立場に立って考えられる」
（４）人事評価の基本構成
　①業績評価　②能力評価
【参考】目標管理をなぜ行うのか

３．評価の手順
（１）プロセス１　～行動の選択
　①評価の対象となる行動は、評価期間中の行動のみ
　②評価の対象となる行動を理解する
【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる
（２）プロセス２　～評価項目の選択
　①評価項目を選択する　②評価項目の意味を理解する
（３）プロセス３　～段階の選択
　①評価者が陥りやすい傾向
【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
　②基本的な対策
【ワーク】実際に評価をする

４．評価面談のポイント
（１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う
　①面談のための準備を必ず行う　②部下にも面談の準備をしてもらう
（２）面談時の環境
　①部屋を必ず確保すべき　②部屋の大きさ　③デスク　④座る位置
　⑤面談は１対１で行うのが基本　⑥電話や連絡が来ない環境を用意する
（３）面談時の注意点
　①開始時はけじめをつける　②フランクかつ真剣な「対話」をする
　③礼儀をわきまえて応対する　④部下がメモを取れるよう配慮する

５．評価面談の流れ
（１）面談のフロー
（２）話す内容を整理する　～面談フロー①
（３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー②
（４）相手との同異を整理する　～面談フロー③
（５）自分の評価を伝える　～面談フロー④
【参考】ほめ言葉の効用
【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤

６．実践ケーススタディ
【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
【参考】面談チェックシート

７．評価者としてのあり方
【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる

スケジュール・お申込み

＞＞来場型日程、その他詳細はこちら

目標管理研修～目標達成に向けた継続的なマネジメント

組織と部下の目標を適切に設定し、目標の実現に向けて継続的に進捗管理・指導を行う

カリキュラム

１．評価の意義と重要性
（１）評価の目的　～人を育てる
（２）人材育成と評価

２．目標管理を行う意義
【ワーク】目標管理をする中で、自身の課題・不安なことを洗い出し、共有する
（１）目標管理とは何か
（２）目標管理を行う６つの理由
（３）目標達成への動機づけ

３．目標設定の具体的方法
（１）目標設定の基本ルール
（２）目標設定の実務的なポイント
（３）目標値の具体的設定方法
（４）目標設定・難しい事例の対応方法
【ワーク】目標の連鎖を意識して、改めて自部署の目標を立てる
　①組織の目標を確認する
　②部門（部・本部など）の目標、方針を確認する
　③自部署の目標を立てる

４．目標の実現に向けて
（１）実践できる計画づくり
（２）自分自身の具体的な目標を立てる
【ワーク】自部署の目標達成のために、自分自身がやるべきことを書き出す
（３）部下の目標を考える
【ワーク】自部署の目標達成のために、部下に求めることを書き出す
（４）管理項目を設定する
【ワーク】部下の目標管理を支援するＫＰＩを決定し、目標管理の方法を決める
（５）管理はＰＤＣＡ　～２つの管理
（６）業務の進捗を把握する　～報告を受ける
【ワーク】部下の進捗を把握するために工夫していることを書き出す

５．目標設定面談のポイント
（１）面談を通じて上司・部下双方で目標設定
（２）実践ケーススタディ　～目標設定面談
【ケース１】主体性・積極性が発揮できていない部下Ａさんとの目標設定面談
【ケース２】意欲・やる気はあるが、目標があいまいな部下Ｂさんとの目標設定面談

６．まとめ

スケジュール・お申込み

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１対１面談研修～部下のキャリア開発支援編

面談を通して部下1人ひとりの価値観を尊重しながらキャリア開発を支援する

カリキュラム

１．１対１面談とは
【ワーク】普段、部下と面談する中で課題に感じていることを共有する
（１）１対１面談実施が求められる背景
（２）１対１面談実施の意義

２．１対１面談のプロセス
（１）１対１面談のプロセス
（２）プロセス①　事前準備をする
（３）プロセス②　部下の働きぶりを認める
【ワーク】部下1人を想定し、面談を始める時に伝えたいセリフを書く
（４）プロセス③　雑談をする
【ワーク】部下との雑談の中で、今まで話したことのある内容とその時に得た情報を書く
【ワーク】部下と話したことがないあるいは話したけれど記憶にない内容から３つ選び、面談の時に部下に聞いてみたいことを書く
（５）プロセス④　面談の本題に入る
（６）プロセス⑤　次回の面談までにやるべきことを決める
（７）プロセス⑥　次回の面談は振り返りから始める

３．面談のフレームワーク①　～スキル・経験・強み・課題の整理とキャリアサポート
【ワーク①】実際に面談で部下に説明できるように、フレームワークを使ってこれまでの自分のスキル・経験を整理する
【ワーク②】これまでの部下（あるいは、自分）の仕事ぶりを振り返り、①強みが発揮された点②課題だと感じた点を書き出す
【ワーク③】【ワーク②】を踏まえて、①今後、強みをさらに業務にどう生かすか②弱み（課題）をどう克服するかを考える
【ワーク④】１対１面談で、部下に伝えられるように自分の言葉で整理する。整理したら、ペアになり、部下を想定して２～３分で話す

４．面談のフレームワーク②　～キャリア・アンカーとキャリア志向を把握する
（１）キャリア・アンカーとは　～こだわり・やりがいと行動指針
（２）モチベーションの動因（こだわり・やりがい）を確かめるフレーム
①主な動機、欲求、動因、価値をおいていること
【ワーク】自分が重要視する、大切に思うワードを選ぶ
②「こだわり」「やりがい」を知る
【ワーク】自己分析の結果の感想と今後それをどう生かしていくかをまとめる
（３）自分の重要視する行動指針を考える
【ワーク】８つの行動指針の中で、あなたが重要視するのはどれかを考える
（４）キャリア志向（キャリアオプション）を確認する
【ワーク】部下に今後どのような道を歩んでもらいたいかを考える

５．面談のフレームワーク③　～部下の自己効力感を高める問いかけ
（１）部下を動機づけるための質問話法　～肯定質問
【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を書き、なぜそのような質問をするに至ったかを考え、肯定的な表現に言い換える
（２）基本的な質問話法①～オープン・クローズド質問
（３）基本的な質問話法②～未来質問・過去質問