部下の目標管理を上手に行うための５つのポイント

「目標管理」と「ノルマ管理」の違い

目標管理において最も大切なことは「社員自ら目標を立てること」です。自分で立てた目標を、自分で管理しながら達成していくことで、仕事に対する意欲と満足度が高まります。

「具体的にどのような目標を立てたらいいのかわからない」という部下がいる場合、あるいは「部下の立てた目標があまりにも組織の目標から外れている」という場合は、上司とよく話し合い、お互いに納得のいく目標を設定することが求められます。
なお、上司が部下に一方的に目標を与えて、その達成を管理するのは「ノルマ管理」であり、目標管理ではありません。達成できそうもない目標を上司から押しつけられても、部下は困惑してモチベーションや生産性が低下するリスクがあります。気をつけましょう。

目標はできるだけ多く挙げ、優先順位を決める

まずは以下４つの基準に基づき、目標対象を洗い出すことから始めます。この段階では、以下の基準に沿った目標をできる限り多く挙げることが重要です。

• ①経営方針・部の方針に沿ったもの
• ②顧客向けサービスの観点から改善を要するもの
• ③改善すると効果の上がるもの
• ④緊急性が高いもの

目標をできるだけ多く挙げたら、優先順位づけを行い、実際に実行に移す目標を決定します。以下の条件を満たしているものから、順に実行するようにしましょう。

• ①目に見えて社内や顧客の評価が上がるもの
• ②短期間で評価できるもの（長期目標の場合でも段階を分けて短期間にする）
• ③数値目標にしやすいもの
• ④業務遂行に密接なもの　など

目標設定における３つのポイント

• １．明瞭な目標

  漠然とした目標では、業績達成に向けた部下の意識統一ができません。"何を（目標項目）、いつまでに（期間、時点）、どの水準にする（目標値）"のかを、明瞭に決めることが必要であり、それを決めるのが管理職の仕事です。




• ２．少し頑張れば達成できる目標

  目標は高く設定することが必要ですが、部下のレベルを無視した、非現実的な目標では達成は容易ではありません。また、逆にあまり低い目標では張り合いがなく、達成時の喜びも少ないものとなります。少し頑張れば達成できそうなレベルに目標を設定することが重要です。




• ３．具体的で計測可能な目標

  誰が見ても同じ理解を得るような、分かりやすい目標とするには、数字を用いるのが効果的です。数字なら効果測定も容易です。営業部門なら売上目標などの数字がありますが、非営業部門でもできるだけ数値化を工夫することが管理職の仕事です。




• 例えば、管理業務の目標として「作業時間の短縮」だけではゴールが曖昧ですが、「作業時間を現状の50％にする」まで設定すれば計測可能です。また、「書庫整理方法の変更による作業効率の向上」では具体性に欠けますが、「一人１時間あたり５つの棚で作業できるようにする」と行動レベルにまでブレイクダウンすることで実行可能性が高まります。また、接客業務やコールセンター部門などでは、「サービスレベルの向上」という目標を「クレーム数」で表すことができます。
  その他部門を問わず、知識の習得やスキルアップを目標とする場合には、社内テストの点数や資格試験の結果も使えます。