新卒採用に関する4つの課題と解決策について～解決策（前編）

解決策1.「母集団の形成」を改善するポイントについて

自社に興味関心を持つ就活生の母集団の形成が不足している場合、より多くの就活生を集めるための施策を実施する必要があります。

①就活情報サイトに関する掲載内容の改善

母集団を形成する応募者の人数を増やすため、採用担当者がはじめに取組むべき施策は、就活情報サイト（就活ナビサイト）に掲載されている文言内容の改善が必要です。

就活情報サイトが企業から伝えたいメッセージだけで、就活生目線でみたときに、就活生に全く響かない記載内容の企業が散見されています。競合他社との差別化を行い、就活生目線（自社の人材要件にマッチさせること）で考えて、自社の魅力やメッセージが正しく伝わるよう、キャッチコピーの見直し、写真素材などの差替え、文章全体の内容改善を行っていきましょう。

当然のことながら、就活情報サイトだけ掲載内容の改善をすれば良いのではありません。自社の採用サイト、SNS、就活生向けのブログなど、採用に関する媒体すべてで文言内容の改善を必ず実施して、自社の人材要件にマッチした就活生が、より多く集まるような「母集団の形成」を行い新卒採用の成功につなげましょう。

②新卒採用の媒体や採用方法の見直し

母集団を形成するためには自社について、より多くの就活生に興味関心を抱いてもらいエントリーいただく必要があります。そのために行うべき施策として、新卒採用媒体や採用方法の見直しが重要になります。

①でご紹介させていただいた「掲載内容の改善」は、自社に対する興味関心を高めるための施策です。それに対して、新卒採用媒体や採用方法の見直しは、自社の知名度を高め、説明会への応募者を増やし、エントリー数を増加させるための施策になります。

ここ数年、新卒採用に関連するサービスは、大手の就職情報サイト以外にも、就活生の多くが利用する口コミサイトや、送客サービス、逆求人サービス、新卒向けの人材紹介サービスやソーシャルリクルーティング、新卒向けのリファラル採用まで多岐にわたります。採用フェーズごとの自社の課題に対して、自社にマッチした採用媒体を選んで、積極的に見直しや改善を行っていきましょう。

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解決策2.「人材要件にマッチした人材を確保」する場合に改善するポイントについて

①新卒採用における自社の求める人物像（人材要件）の設定について

新卒採用で自社の人材要件にマッチする人材（就活生）を採用するためには、自社が求める人材要件の定義を関係者（経営陣、人事、採用担当）で行い、「自社が求める人材要件」を明確化しておく必要があります。

②新卒採用における採用基準の統一化について

新卒採用で、選考に関する採用基準を面接官全員で統一しておくことも、自社の人材要件にマッチした人材（就活生）を採用するためには絶対に必要な条件です。

一次選考（一次面接）など、複数名の採用担当者が選考に関わることが多いフェーズでは、面接官ごとの評価や、採用基準の相違が、新卒採用全体に影響を与えます。

評価や採用基準の一本化（統一）にあたっては、評価項目の明確化を行い、予め採用の選考基準を「面談チェックシート」で作成して、面接官全員で活用しましょう。「面談チェックシート」を活用することで、就活生（応募者）に対する質問、就活生の見極めのポイント、評価のポイントをチェックシートに記載しておくことで、面接官ごとのズレ、抜け漏れを防止することができます。人事部は、「面談チェックシート」を配属予定先の上長や管理職、担当役員にも適宜共有を行いましょう。

なぜなら、次年度に向けた採用活動後の振り返りや、入社後の新人研修、配属先でのOJTなど指導や教育のシーンで、「面談チェックシート」の内容が活かされることが多いからです。