製造業で能力開発・人材育成に問題があるとした割合は８２．８％、全産業の最高割合だった

＜目次＞
■　ものづくり企業における能力開発の取組
■　身に付けた能力・スキルの発揮
■　身に付けた能力・スキルの処遇
■　能力開発への期待と効果

2024年版ものづくり白書によれば、製造業の従業員数における過不足状況（従業員数過不足ＤＩ）はマイナス１８．９と低下、人手不足に加えてものづくり離れが見られる。

ものづくり企業における能力開発の取組

従業員の育成・能力開発に関してどのような環境整備を行っているかを見ると、「改善提案の奨励」４８．８％、「小集団活動やＱＣサークルの奨励」２４．０％、「能力評価制度の導入」３９．０％、「目標管理を通じた能力の棚卸し」２８．２％、「自社の技能マップの作成」２７．７％、「個人ごとの育成計画の作成」２３．３％、「メンター制度やチューター制度など先輩社員が新入社員をサポートする制度の導入」１５．８％などの実施割合が比較的高くなっている。従業員の育成・能力開発における、言わばＰＤＣＡサイクルを持っている企業が一定割合存在することがうかがえる。これらの環境整備を「特に何も行っていない」とした企業は１５．４％であった。

身に付けた能力・スキルの発揮

実務で発揮するための取組については、「特に行っていない」とした企業は２１．４％であったため、約８割の企業が何かしらの取組を行っていることが分かる。内容としては、「そのままの配置で身に付けた能力・スキルに関連する業務を指示」が６３．８％と最も多く、次いで「身に付けた能力・スキルに関連する部署・担当への異動・配置転換」３４．０％や「プロジェクトチーム等の人選での身に付けた能力・スキルの考慮」１３．７％である。また、「社内公募制度の導入」は３．３％となっている。

身に付けた能力・スキルの処遇

どのように処遇へ反映させているかでは、正社員に関しては、５割以上の企業が「昇給（基本給の引き上げ）」や「賞与への反映」といった賃金への反映を行っていたほか、「役職等の昇進・昇格」への反映も３割を超える企業が行っている。一方で、正社員以外に関しては「昇給（基本給の引き上げ）」は２７．５％、「賞与への反映」は１９．７％、「役職等の昇進・昇格」は６．１％にとどまっている。正社員の方が計画的なＯＪＴやＯＦＦ－ＪＴによる能力開発の機会が多いことに留意が必要であるが、正社員と正社員以外では身に付けた能力・スキルについて、処遇への反映に差が生じていると考えられる。

能力開発への期待と効果

経営面の効果では「技術水準や品質の向上」が７４．２％と最も高くなっている。次いで、「生産・加工にかかる作業時間の短縮」が６１．６％、「不良率の低下」が４６．６％、「売上・利益の向上」が３４．１％で、期待している効果を実感していることが分かる。
また、人事面において、従業員の育成・能力開発による効果として期待していることは、「従業員の能力・スキルの底上げ」が８２．２％と最も割合が高く、次いで「既存の従業員のモチベーションの向上」が５６．８％、「従業員の仕事へのチャレンジ意欲が高まること」が５０．５％、「経験のある従業員の指導力の向上」が３６．９％となっている。
「効果を感じている」とした企業（１１．７％）と「やや効果を感じている」とした企業（４９．４％）を合計すると６１．１％となっていて、「従業員の能力・スキルの底上げ」が８３．３％、「既存の従業員のモチベーションの向上」が５７．４％、「従業員の仕事へのチャレンジ意欲の高まり」が４３．９％、「経験のある従業員の指導力の向上」が２８．９％、他に「離職率の低下」１９．４％、「中途採用の応募の増加」９．３％などでも効果を実感している。

ものづくり企業が人材育成を行うに当たっては、訓練を行うほかに、「技能習得のプロセスを支援するための環境整備」、「身に付けた能力を実務で発揮するための取組」、「昇給や昇進など処遇への反映」といった能力開発周辺の仕組みの整備に取り組むことが有効である。