新卒採用に関する4つの課題と解決策について～4つの課題とは？

新卒採用における選考の早期化、通年採用の広がり

選考の早期化や、通年採用の広がりも企業や組織における新卒採用に影響を与えています。内定者向けのインターンシップや、就活イベントに参加した就活生に対して、「就活ルール」に定められた時期よりも早い段階※1.で内定を出す企業が、外資系のコンサルティング会社やITベンチャー企業などを中心に目立ちはじめています。

※1.　３月より前の1月～２月に内定出しをしている外資のコンサル企業やベンチャー企業が目立ちます。

また、企業が通年採用を導入すれば、留学経験者など春から夏にかけての通常の就活に間に合わない学生にアプローチ、内定出しをすることが可能になります。それ以外のメリットとして、通常の新卒採用で、内定者の辞退が多かった場合に、採用計画で掲げた採用人数確保のための人数調整をすることができます。

上記の理由から、通年採用を取り入れる企業が増加しており、今後の新卒採用でも増える見込みとなっています。早期選考は新卒採用全体の早期化につながり、通年採用を行えば、新卒採用の長期化につながることから、企業や組織では、その多様性からフレキシブルに対応する必要があります。新卒採用の市場環境は、今後ますます厳しさを増していくと考えられています。

＜参考＞政府が定めた「就活ルール」
・「3月1日が広報の解禁日：大学3年の3月」
・「6月1日が選考の解禁日：大学4年の6月」
・「10月1日が内定の解禁日：大学4年の10月」

新卒採用で企業が感じている4つの課題とポイントについて、説明します。

課題1．採用人数を実現するための母集団の形成が難しい

会社説明会を実施しようとする時に採用担当者が感じるのが、母集団形成の難しさです。

「母集団」とは、自社の募集要項に興味や関心を抱き、自社への応募を検討している就活生（求職者）のことを指します。

上場企業や大企業など、知名度の高い有名企業を除けば、母集団の形成は採用担当者の頭を悩ませることが最も多い課題でしょう。就活情報ナビサイトへ掲載を行っても情報量が限られるため、上場企業や大企業など、知名度の高い有名企業に埋もれてしまいます。中小企業やベンチャー企業などは就活情報ナビサイトでの露出（ナビサイト上での広告展開）だけでなく自社の採用サイト、就活イベントでの出展など連携が欠かせません。

採用計画に基づく、新入社員の採用人数を達成させるためには、新卒採用の入口である「母集団の形成」は、絶対に越えなければならない課題です。なぜなら、応募、書類選考、筆記試験、グループ面接、個別面接と経由して、内定出し、内定受諾、企業への入社と進んでいきます。選考プロセスごとに、就活生の数が減少していくため、採用人数確保のためには、「母集団の形成」づくりが最も大事になります。

課題2．自社の人材要件にマッチした人材を採用できない

母集団の形成が計画どおりできた場合でも、自社の人材要件にマッチした人材（就活生）が母集団に含まれていなければ母集団の形成が成功したことにはなりません。就活生の人数が集まれば良いのではなく、母集団の中身が大事になるということです。多くの企業にとって自社が求める人材が集まらないということが共通の課題となります。

自社が求める人材要件に対して、どのような就活媒体が自社にマッチするのかという視点が欠かせません。自社の採用計画に基づき、新卒採用を成功させるためには、母集団の形成に関して就活生の人数だけでなく、人材要件とのマッチング精度についても高める必要があります。採用活動の中で必ず確認を行い修正が必要な場合には、適宜改善を行っていきましょう。

課題3．内定辞退率が想定よりも多い

就活生からの内定辞退は新卒採用での課題のひとつです。選考における途中の辞退はある程度仕方がないことですが、内定承諾後の辞退に関しては、改善できるのであれば、積極的に改善に取り組みたいところです。

内定承諾を行っても自社の後に、より良い条件の競合他社から内定が出れば、他社の内定に魅力を感じ、自社の内定辞退につながってしまうケースがあります。内定承諾後、実際に入社するまでに発生する内定辞退は、就活生本人の事情に起因することが多いため、ゼロにすることは難しいです。ただし、内定受諾後のインターンシップを定期的に行うなど、先輩社員との関係性を深めたりして、就業体験を積んでいくことでリレーションを深め、内定受諾後の辞退を低減することは可能ですので、前向きに取組みたい施策といえます。

課題4．人事や採用担当者のリソース不足

就活生に関することではなく、採用担当者のリソース不足が新卒採用における課題の場合があります。

採用人数に対して、採用担当者の人数が不足している。新卒採用をはじめたばかりで社内に採用のノウハウがない。採用課題に対してフレキシブルに新たな施策を行うための採用コストが用意できない。といったケースがあります。採用コストが十分にないと就活情報サイトなどで広告展開を行えず、知名度のない中小企業の場合、就活情報サイト内の検索で見つけてもらえず、せっかくの就活情報サイトの活用も効果が半減してしまいます。その他にも就活情報サイトから応募者が集まらなければ、母集団の形成のために新たに「送客サービス」を利用したりする、フレキシブルな新卒採用ができなくなります。

また採用担当者の人手が足りないと、説明会などの準備に追われ、応募者への連絡に時間がかかったりもします。そのことで競合他社に応募者をもっていかれてしまうことにもつながりかねません。応募者へのレスポンスが遅いと、本来説明会やエントリーが来るはずだった就活生の離脱が発生してしまうことにもつながります。

さらに社内に新卒採用におけるノウハウの蓄積がされていなかったり、会社全体でノウハウの共有がなされていなければ、新卒採用活動の4つのプロセス①母集団の形成、②選考および面接、③内定出し、④内定者に対するフォロー。本来必要なプロセスごとの結果に対する改善が行われず、機会損失が発生します。結果、新卒採用全体がうまくいかなくなってしまいます。