採用では"伸びしろ"を見る！～育成を前提に採用する

若年層の減少とゆるやかな景気回復の影響を受け、２０１６卒以降、新卒採用市場では売り手市場が続いています。就活生にとっては、複数の企業から内定を得て、その中から最も気に入った１社を選ぶということが当たり前になっていると言っても過言ではありません。

「優秀な学生がなかなか採用できない...」
「内定辞退が多くて、引き留めに必死」

とお悩みの採用ご担当者の方も多いのではないでしょうか。

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育成を前提に採用する

このような状況では、採用時には、最低限自社で必要となる特性やスキルを満たしているかどうかを基準に判断していくことが必要です。採用時にマナーや言葉遣い、論理的な説明力など社会人に求められる基本スキルを全て満たしている学生を採用するよりも優先度は高いと考えられます。

自社で必要となる特性やスキルとは、例えばベンチャー企業であれば「チャレンジ精神」かもしれませんし、IT企業であれば「好奇心」「コミュニケーション力」といえるのではないでしょうか。重要なことは、自社にとって、どのような特徴や特性を持った人材が求められるのかを明確にしておくことです。採用後の育成強化を前提に、採用のチャンスをできる限り活かすことにシフトすることも大切です。

個々人に合わせた教育を行う

採用時に不足しているスキルは、内定者～入社後の時期に適切な教育を行うことで補えます。

どんなに高級な花の苗を購入しても、植える土や与える水が合わなければ花は咲かずに枯れてしまいます。大切なことは、面接や採用後の面談などで学生の特性・特徴や不足しているスキルを把握しておくことです。そのうえで、個々人に合わせて集合研修、選択式研修、eラーニング、OJT、Off-JTなど様々な方法を用いて教育を行っていくことが重要です。

近年、若年層に不足しているスキルは、一般的にPCスキルや対人の伝えるスキル、文書作成力などです。内定から正式採用までの間、また採用後もきめ細かに苦手スキルをフォローする仕組み作りが必要です。個々人のスキルを図るためには、アセスメントテストなどを効果的に活用することも有効です。