ハラスメントの調査・防止の実務対応　～特別資料『ハラスメント裁判例100』を使って『実務の勘どころ』を徹底解説～

実践重視のプログラムで「わかる」を「できる」に！

No. 99K231285

23/10/12 更新

研修プログラム
注意事項
スケジュール

受講対象target

人事部門、総務部門、監査部門など関連部門のご担当者様

研修プログラム例program

１．ハラスメントをめぐるトラブルの発生原因
（１）相談窓口・相談員の不適切対応
　① 安易な約束・同調
　② 調査順序・スケジュール設定ミス
　③ 情報漏洩
（２）調査部門の不適切対応
　① 人選・調査順序のミス
　② 調査自体がハラスメント
　③ フィードバック後のトラブル想定
（３）問題社員・クレーマーへの対応ノウハウの欠如
　① 担当者の疲弊
　② 裁判への発展（労災・懲戒等）
　③ レピュテーションリスク
（４）パワハラ６類型・パワハラ指針の議論で膠着状態
（５）調査・面談時に使ってはいけないＮＧワード
　　～こんな要求が出たら危険～

２．初期段階で見抜かないと大トラブルに！　バイアースのかかった現場報告
（１）現場が隠したがる問題・背景事情とは？
（２）現場担当者・責任者の報告書から垣間見える『結論ありき』の調査
（３）トラブルを招く現場報告・資料の見分け方
　　～講師が敢えて初回をＷＥＢ会議にする理由とは？～

３．パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の改正対応
（１）法改正・指針・裁判例の区別
　　～労災事案・懲戒事案・問題社員事案で視点が異なる～
（２）派遣労働者・求職者・取引先をめぐるハラスメント
（３）就業規則・パラスメント規程の作成方法
　① 外部への調査委託
　② フォードバック
　③ 子会社・関連会社への相談対応
（４）部下から上司への「逆パワハラ」はどうやって規定する？

４．ハラスメント毎の調査方法の相違
（１）「集める証拠」「ヒアリング順序」は異なるのか？
（２）相談担当者に不適切な者は？
（３）ハラスメントで共通する注意事項
　① 公益通報者保護法の知識
　② 懲戒処分・労災認定・安全配慮義務に関する説明
（４）取引先へのセクハラで必要な「会社間協議」と「接触禁止の誓約書」
（５）加害者の「懲戒処分」はどこまで書き分けるか？

５．ハラスメントの申告・発覚後の対応
（１）裁判例では『認定ケース』と『不認定ケース』の双方を学ぶ
（２）延々と続く申告・相談にはどう対処する？
（３）ヒアリングで『分からない』『覚えていない』と言われても諦めない
（４）ハラスメントを否定する証拠を見逃さない
（５）他人のハラスメント被害を申告された場合の注意点

６．報告書作成・フォードバックの注意点
（１）ヒアリング資料の作成方法・現場から資料提供における注意点
（２）弁護士への依頼事項・社内弁護士がヒアリングする場合の注意点

７．予防措置　～服務規律や懲戒事由に記載しても効果薄～
（１）短時間の社内研修では『インパクト』重視
（２）個別指導では『うまい言い方（説明方法・リアクション方法）』を伝授
（３）相談窓口・担当者への研修は『窓口担当弁護士』に依頼！

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