新人OJTガイド

「新人ＯＪＴガイド」は、前半はＯＪＴ担当者の持つべき理念、後半はケーススタディによるエピソード形式の内容で新入社員向けのＯＪＴ研修をご紹介しております。前半部では、ＯＪＴにおける意義、ＯＪＴの果たすべき役割についてお話しいたします。後半部では、実際にＯＪＴ担当者が遭遇する数々の問題をＯＪＴ担当者からの悩み相談という形でケーススタディにして、問題とソリューションをご紹介しております。

【 理論編 】

（１）ＯＪＴを理解しよう

この章では、ＯＪＴを語る前にすべての前提となる「ＯＪＴ」の理解を深めることを目的とします。ＯＪＴを行う上でベースとなる考え方は以下の４つです。

1. 新人に企業、組織の理念を理解させ、「考え方の軸」を築けるよう導く
2. 「考え方の軸」の明確にさせることで、判断力をもった人材に育てる
3. 組織人としての考えを持たせ、自身の仕事の意味と全体の中での自分の
   仕事の位置づけを理解させる
4. 実際の業務を通し、その人にあった指導法を見出し実践する

これらの考えを担当者が理解して臨むことで、小手先の技術で業務を覚えさせる表面的な指導から一歩踏み込んだ、骨太な人材育成が可能になります。

（２）ＯＪＴリーダーに求められるもの

ＯＪＴリーダーに求められるものとしては、以下の４つが挙げられます。

1. 組織の理念・仕事の本質の理解
2. 強力なリーダーシップ
3. "責任は自分がとる"という覚悟
4. 自己を再確認し、自分を正す

つまり、ＯＪＴ担当者には組織人としての自覚と理解に裏打ちされた覚悟と責任がその根底に必要とされます。

（３）後輩・部下の現状を把握する

個別に、各人にあった指導が行えることがＯＪＴの強みです。しかしそのＯＪＴならではの強みを活かすには、一人一人が「何が」「どのくらい」できるのか、レベルを明確にすることが不可欠です。

（４）教える・指示を出す

育成においては、実際に業務を与える前に「なんのために、この作業を行うのか？」という意味を伝えることが重要です。

仕事の意味を理解することで、仕事内容や進め方に関する判断が自分でできるようになり、周囲に大きな迷惑をかけるリスクが減ります。

また、何を目的とした仕事であるかの理解に加え具体的な手順や期待水準を伝えることで、仕事にかける時間や労力を自身で調整することを考えるようになります。

【 ケーススタディ編 】

（５）わがままな部下の場合

仕事を選り好みしたり、反抗的な態度に出る部下に対しても頭ごなしに怒るのは適切な対応とはいえません。

不平・不満は一方的に押さえつけるのではなく、受け止めた上でこちらの意向を伝えるという「理解」のクッションを挟んだ対応をしましょう。

仕事を選り好みする部下には、その仕事を任せる意義を説くことが重要ですが、単に仕事の重要性を説明するだけでなく、それを達成することによって得られる部下自身の成長などについて言及することが効果的です。

（６）甘えている部下、自分で考えない部下を指導する場合

甘えている部下、自分で考えない部下には実は２つのタイプがあります。一つは依存心が強く、何でも「どうしたらいいんでしょう？」と指示を仰ぐタイプです。 このタイプの部下には、逆に「どうしたらいいと思う？」と問い返しましょう。

少しずつでも自分で考える習慣を身に付けさせることが大切です。もう一つのタイプは、何も報告してこないタイプです。 このタイプは一見自立していそうですが、実は「これくらいなんとかなる（なんとかしてもらえる）」と楽観視しているだけというのがほとんどです。

このタイプには、考えさせる習慣と共に定期的な報告の癖をつけましょう。どちらのタイプにも対応としてまずいのは、放置することです。 根気強く指導していきましょう。

【 研修の特徴 】

「新人ＯＪＴガイド」でもご紹介したように、一口に「ＯＪＴ」といっても様々な手法があります。また、指導者のレベルや組織の育成体制も多様です。

インソースではこのような現状に対応すべく、「ＯＪＴ研修」にも「基礎編」「演習編」など、バリエーション豊かな研修ラインナップを組んでおります。

「こんなＯＪＴ研修があったらいいのに」とお悩みならば、是非一度ご検討下さい！ ［ＯＪＴ研修トップページ　概要や実績、考え方はこちらから］

【 主な研修ラインナップ 】