懲戒処分・問題社員の対応実務　～『調査の手順・内容』『処分のタイミング・量刑』『準備が必要な書面（証拠）』をチェックリストで一気に整理～

受講対象

人事労務・総務部門などのご担当者様

講義のねらい

パワハラ法の施行やテレワークの利用拡大により、子会社・取引先も含めたハラスメント対応，SNSへの不正投稿問題，デジタルデータの復元（デジタルフォレンジック）などの重要性が高まっています。これらの知識や最新の裁判例・トラブル事例の対応を，実務的観点から整理して説明します。

また、実務で必要な知識と注意点をチェックリスト形式で整理します。また、改正公益通報者保護法を踏まえた通報体制の整備についても解説します。

主催団体

本講義は、一般社団法人企業研究会が主催しております。

研修プログラム例

１．初期対応のどこで「差がつく」のか？
（１）初期対応時に展開するメールの「駄目な例」
（２）社内会議で事前に抑えておくべき確認事項・手順
（３）どういう指示をすれば「現場が動く」のか？
（４）報告書に潜在する「隠れた問題」の見つけ方

２．懲戒処分対応の手順・量刑の決定
　（１）懲戒処分で最初にチェックすべき10のポイント
　（２）必要な資料の収集・確認及び指示方法
　（３）量刑で考慮すべき要素・考慮すべきでない事項
　（４）社内で量刑資料を作成する際の注意点

３．問題社員・懲戒処分の対応で注意すべき点
　（１）内部通報や退職勧奨拒否の報復といわれないためには？
　（２）問題社員への異動命令・退職勧奨時の注意点
　（３）事前に確認すべき「就業規則の問題点」
　（４）デジタルデータの調査方法とタイミング・費用
　（５）裁判例から学ぶ実務対応のテクニック

４．問題社員・懲戒処分の典型例
　（１）経歴詐称・勤怠不良
　（２）横領や不正な手当受給、取引先からのマージン受領
　（３）上司・同僚に対する暴言・暴行
　（４）メンタルヘルス不調が疑われる場合の注意点
　（５）インターネット・電子メールの不正利用
　（６）懲戒処分の調査や処分後の会社対応が問題とされるケース

５．ハラスメント・内部通報に関する対応
　（１）取引先・グループ会社におけるハラスメント
　　・ハラスメント申告があった場合の初期対応
　　・自社従業員が「加害者」の場合
　　・相談窓口の担当者が注意すべきこと
　（２）問題社員による内部通報・ハラスメント申告への対応
　（３）官庁・取引先への告発を示唆された場合の対応
　（４）社内規定作成時に注意すべきポイント
　　・調査方法やフォードバックに関する規定
　　・内部通報におけるリニエンシー制度
　　・説明義務、資料提出要請

６．緊急事態発生・こんなときどうする？
　（１）退職予定者に営業秘密の漏洩の疑い
　（２）社員の不正投稿でネットが炎上
　（３）懲戒処分直前にメンタル不調の診断書
　（４）社内調査時に弁護士が同席要求
　（５）上司の発言を全て録音

７．場面別のトラブル対応
　（１）採用時の履歴書から見えてくる問題社員の傾向
　（２）新卒社員・中途採用で発覚した能力不足・問題行動
　（３）管理職の能力不足・取引先への過大要求
　（４）社内相談窓口に繰り返し内部通報
　（５）外部労組（個人加盟ユニオン）に加入
　（６）役員の損害賠償責任（監視義務・任務懈怠）