そのパワハラ研修、逆効果かもしれません。ー10年以上リピートされる「意識変容型」への転換と、"無自覚な行為者"を生まない仕組みー

人事/総務/財務/法務

そのパワハラ研修、逆効果かもしれません。ー10年以上リピートされる「意識変容型」への転換と、

実践重視のプログラムで「わかる」を「できる」に！

No. 99K251193

受講対象target

人事部門、労務部門、コンプライアンス部門、リスクマネジメント部門、法務部門、監査部門、経営管理部門、総務部門など関連部門のご担当者様

講義のねらいoutline

「毎年パワハラ研修を実施しているのに、現場の行動が変わらない」「相談件数が減らない」。そんな課題を抱えていませんか？

実はその背景には、従来の“知識を教えるだけ”の研修では、パワハラを本質的に防げないという構造的な限界があります。

本セミナーでは、大手上場企業で10年以上継続して導入されている“意識変容型”パワハラ研修をベースに、無自覚な行為者を生まないための研修設計と、管理職の行動変容を引き出す仕組みを、3時間かけて体系的にお伝えします。

なぜ、知識中心の研修ではパワハラがなくならないのか。どうすれば管理職が“腹落ち”し、自分の行動を振り返るようになるのか。行動科学の視点や、大手上場企業での成功事例、研修現場での工夫を交えながら、実践的に解説します。

また、「厳しい指導」と「ハラスメント」の境界を現場でどう伝えるかといった、管理職が直面するリアルな課題にも踏み込みます。これまでの研修を前提から見直し、「やって終わり」ではなく「行動が変わる」研修に転換したいとお考えの方に、ぜひご参加いただきたいセミナーです。

主催団体organizer

本コースは、一般社団法人企業研究会が主催しております。

研修プログラム例program

１．本セミナーの目的等
（１）本セミナーの目的とご受講にあたって
（２）皆さんへの、切なるお願いです

２．これまでのパワハラ研修の“常識”が通用しない時代に
（１）パワハラ研修をやっても、パワハラ相談件数が減らない

３．意図せず、時代が一気に変わった
（１）「働き方の未来２０３５」に書かれていたこと
（２）新型コロナウイルス感染症拡大によって
（３）社員の働く意識は大きく変化

４．パワハラの現状、近年のパワハラ問題の特徴等
（１）最近５カ年度の主な紛争の動向（民事上の個別労働紛争に係る相談件数）等
（２）今まさに、時代の転換点
（３）近年のパワハラ問題の特徴

５．２０１９年以降のパワハラ対策研修の傾向等
（１）“知識重視型（知識詰め込み型）“の研修から、”意識重視型（意識変容型）“へ
（２）「パワハラ対策」の視点の転換が必要
（３）大事な視点

６．パワハラの真の問題とは
（１）パワハラ行為者の無自覚問題
（２）厚生労働省「平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」等
（３）何故、無自覚なのか？

７．パワハラを起こす可能性のある上司の特徴等
（１）管理職教育用Web適性検査「パワハラ傾向振り返りシート」から見えてくるもの
（２）「パワハラ傾向振り返りシート」の活用事例
（３）パワハラを起こす可能性のある上司の行動面の特徴の一例
（４）過去の価値観のアップデートが必要

８．何故、パワハラを根絶させる必要があるのか
（１）個人・企業の信用の低下・失墜・喪失を防ぐ
（２）何故、パワハラが起きるのか
（３）「基礎・土壌」の部分は「人権」で共通している

９．パワハラの定義等
（１）パワハラの定義
（２）裁判例から考える、パワハラとの境界線

１０．指導とパワハラの線引き等
（１）指導とは？
（２）「指導」と「パワハラ」の線引きについて
（３）指導の際、「人」と「事（仕事）」を切り離す

１１．ハラスメント言動の１７項目等
（１）一般社団法人労務行政研究所PRESS RELEASE「職場のハラスメント調査データ」
（２）言動の通常性と反復性
（３）感情の伴う余計な一言に注意

１２．厳しい指導のポイント
（１）厳しい指導をするには大前提がある
（２）「厳しい指導」のポイント①～⑥
（３）尊敬できない上司からの厳しい指導

１３．法的責任
（１）パワハラ防止法の盲点を知る
（２）加害者の法的責任
（３）労働契約法（安全配慮義務）

１４．これからの管理職としての成功キーワード等
（１）マイクロマネジメントが通じない
（２）リモートワーク時代のマネジメントの要諦
（３）今、求められている管理職の視点（目線）

１５．オンラインセミナーの最後に

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※事前のお席の確保などのご対応致しかねます。
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PASS livetest55

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湯澤社会保険労務士事務所 代表・社会保険労務士 株式会社プロセスデザインコンサルティング
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