人的資本経営は「人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」のことです （※1）。

経営を行うときに、ヒト、モノ、カネ、情報の４つは「４大経営資源」と呼ばれてきました。ヒトはその中の１つ、「人的資源（Human Resource）」です。「資源」という言葉は、「すでに持っているものを使う、今あるものを消費する」意味が強く、できる限り消費を少なく抑え、効率的に活用することが求められてきました。

「人的資本経営」は、「人」をそういった「資源」として見るのではなく、「資本」として捉える経営の考え方です。人の成長や育成に投資をすることで、人の可能性を最大限に引き出し、企業としての競争力向上、価値向上につなげていくことを指します。

では、なぜ人的資本経営が注目されるようになっているのでしょうか。ここでは3点取り上げます。

ESGとは「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の頭文字を取った言葉で、企業価値を測る指標として注目されています。

近年、企業は環境問題への配慮や人権問題などの社会課題解決に向けて尽力しつつも、業績を向上できているかが評価されるようになりました。投資家の間では、これらの取り組みを考慮して投資先を選ぶESG投資が主流です。

人的資本への投資は、ESG投資の「社会（Social）」に位置付けられ、組織の持続性を測る重要な要素となっています。

非正規雇用や時短勤務、外国人従業員、シニア世代の増加など、働く人材も働き方も多様化しています。今後もますます、多様な人材を登用することになるでしょう。そのため、従来の画一的な教育ではなく、一人一人の能力やスキルを考慮して「個の力」を強化する人材育成が求められています。

グローバル化、少子高齢化、コロナ禍など急激な変化に対応できるのは企業の中の「人」です。「人」は新しい時代に合うアイデアを出し、困難の道を切り開く切り札です。

今後直面する社会課題を迅速に解決し、企業競争力を高めるためにも、変化に柔軟に対応できる「強い人材」の育成が欠かせません。

こうした動きを踏まえて、日本でも情報開示を求める動きが広まっています。

今後の動きとして、早ければ2023年3月期の有価証券報告書から、人的資本開示が義務づけられる方針です。

政府が人的資本情報の開示を積極的に求めるのは、日本企業の価値を世界にアピールし、日本企業への投資増加を促進する意図があると考えられます。

一口に人的資本の指標といっても、数値化できる指標は非常に曖昧です。こうした指標を参考にすることで、人事戦略においてどの分野に注目するのか、議論がしやすくなります。

「人材版伊藤レポート2.0」では、上記のフレームをもとにさらに具体的な取り組みについて深堀りし、8つの項目を提示しています。本稿で、下記のように要約します。

人的資本の価値を高めるためには、
・人材面で障壁になっている課題を特定する
・課題を解決するために必要な人材像、人材の要件を定義する
・現有人材とのギャップを埋めるために人事戦略を策定する
ということが重要です。

社内人材の育成だけでなく、人材の再配置、外部からの人材獲得も視野に入れ、戦略を実現していくことになります。

計画通りに進捗しているか把握するためには、効果的なKPIを設定することが肝要です。ガイドラインや他社の指標ではなく、自社にとって本当に意味のある指標かどうかを見極める必要があります。

このKPIが、人的資本の開示情報にあたります。数値を向上させることが企業価値に繋がると自信を持てる指標を検討しましょう。

KPIを定めたら、情報の収集方法を検討します。定量的なデータを取得できるか、現状取得する手段がなければ、どのように収集するかを考えます。

最も骨が折れるのが、情報を整理する段階です。人的資本経営に取り組む企業の多くは、人事管理システム、勤怠管理システム、タレントマネジメントシステムを利用しており、システムあるいは担当者ごとにデータが点在しています。

KPIとする人的資本情報の中には「女性管理職比率」「研修別受講率（管理職）」など集計が必要なものもあるでしょう。効率的に定量データを集計し、開示資料を作るには、HRテックの導入が不可欠です。

人的資本情報は、収集・開示がゴールではありません。「人事戦略が会社の成長につながっているか」を振り返ることが肝要で、このサイクルを繰り返すことで、経営戦略実現に近づけていくのです。

人的資本への投資が与えている影響を測ると同時に、KPIが効果的な指標になっているかを確認し、改善に役立てることができます。

このように、人的資本情報の開示と人事戦略への活用、この両方を実現するには、恒常的にデータを収集するフローとデータ管理方法を確立する必要があります。

人的資本経営には、人的資本を統合管理できるHRテックが欠かせないと言えます。

経営陣・人事部門のご担当者さまの中には、「どんな指標を設定したらいいのか」とお悩みの方も少なくありません。他社情報を参考に検討している方もいらっしゃることでしょう。

人的資本の開示情報については、具体的な開示項目の例は示されているものの、基本的には企業の判断に委ねられています。

情報の見せ方もとても重要ですが、大事なのは①自社の目指す姿、②企業価値向上のために「必要な道筋」となる指標、③具体的な取り組みを合わせて開示することです。この3点が論理的に示されることで、ステークホルダーや投資家の納得感を得ることができます。

とはいえ、初めから完成度の高い人的資本情報を開示するのは難しいものです。まずは「できるところから」開示を始め、人的資本開示の方針、方法を少しずつブラッシュアップしながら、理想の形に繋げていただくことをおすすめします。

当社インソースは、組織※の人事支援をしてきたノウハウを活かし、各社での人的資本経営のご支援を行っております。

今後、人的資本経営に取り組む際、特にご担当者さまのご負担になるるのが、人的資本データを把握することかと思われます。先述した通り、複数のシステムをご利用の方にとっては、必要なデータを収集するだけでも、膨大な手間がかかります。

そうした手間を解消できるのが、「Leaf人的資本管理」です。お客さまの基幹システムとデータ連携し、人的資本データを１システムで可視化・統合管理できる、ツールを開発いたします。

カスタマイズにより、開示対応に必要な帳票出力も可能になり、開示対応を大幅に効率化いただけます。
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また、インソースでは各企業さまの取り組みをお伺いしており、人的資本開示のノウハウについて、情報提供・ご提案が可能です。

当社にて各企業の人的資本開示に関する独自調査を行い、400社・全4,000項目以上の人的資本KPIをまとめた資料をご用意いたしました。資料のご提供、他社情報のご案内も無料で行っておりますので、ぜひお問合せいただければ幸いです。

さらに「他社と比較した自社の強みを発掘したい」「既存社員のスキルアップに向けて、研修プログラムを拡充したい」というお客さまには、アセスメントサービスをはじめ、様々なサービスで皆さまの人的資本経営推進をサポートさせていただきます。

お客さまのご要望に合わせた「独自のカスタマイズ」ができることが、当社の強みですので、ぜひお問合せいただければ幸いです。