4月も中旬となり、春の一大イベントである
新人研修の実施が少しずつ落ち着き始める時期ですね。

インソースではこの4月1日～16日の16日間で
約３万名の受講者さまに新人研修を実施させていただきましたが、
研修に登壇した講師の報告書を分析したところ、
「2021年度 新入社員・職員の傾向と特徴」 が早速見えてまいりました。

本日の特集1つ目では、そんな今年の新人傾向について速報をお届けいたします。

その他、各階層の方々に向けたスキルアップ研修をご検討されやすい時期に合わせ、
新作「経験学習サイクル研修」と「リモートワークOJT研修」ラインナップ、
ビジネス活用が進む「行動経済学・ナッジ理論」について解説する無料セミナー、
コラム「世代のギャップを乗り越え、部下の活躍につなげられる上司を目指す！」前編、
新着ニュース「新人のうち6割弱がテレワーク/在宅勤務を経験」などもお届けします。

本メールが、皆さまの業務に少しでもお役立ていただけますと幸いです。

2021年度 新入社員・職員の傾向と特徴

インソースでは2021年4月1日～16日の16日間で、
累計約３万名の受講者さまを対象に新人研修を実施させていただきました。

そこでこの度、2021年度 新人研修に登壇した講師の報告書を分析し、
早速明らかになった「新入社員・職員の傾向」についてお知らせいたします。


＜2021年度 新入社員・職員の傾向と特徴＞

 「オンライン慣れしているが、オンライン研修を
   学校の授業の延長として捉えているため、緊張感に欠ける」

 「知識・スキルに関する吸収力は高いが、深く考え抜く粘り強さに欠ける」

 「グループワークの際には、失敗を恐れて答えを求める傾向にある。
   自分で深く考える意欲は乏しく、相手に迎合してしまうことも多い」

　今年の新人は昨年と比較すると、学生時代からオンラインツールに
　触れてきた時間が長く、操作や機能にも詳しい方が非常に多い印象です。

　一方で、社会人としての意識や考える力の欠如、
　失敗を恐れる消極性などは、昨年に引き続いての課題と見受けられます。


＜良い点＞
　・オンライン慣れしている
　・指示、指導に対する吸収力が高い
　・実践、実務につながるスキルの習得に関心が高い
　・安心できる場だと意見を活発に交換できる

＜課題点＞
　・指示以上のことはしない
　・自分の意見を出さない。相手と同じであることに安心する
　・控えめである
　・緊張感に欠ける


こちらの特設ページ では、今年の新人の傾向・特徴・総括をさらに詳しくご紹介している他、
そうした結果を踏まえた、5月以降におすすめの新人研修を目的別に掲載しております。

大切な新人の皆さまのスキルアップに向けて、
今回の速報内容を少しでもご参考にしていただけますと幸甚です。

《新作1》 経験学習サイクル研修

成人における学びの70％は「その人の仕事経験によるもの」と言われているように、
自らの経験は学びにおいて非常に重要な要素です。

一方で、同じことを経験しても、成長できる人と成長できない人がいます。
その違いはずばり、経験を振り返り、そこから学びを得て次に挑戦するという
 "経験を回す力" の有無によります。

インソースではこうした "経験を回す力" に着目し、

　「良い経験を積み」
　「しっかりと振り返り」
　「そこから教訓を引き出して実践し」
　「さらにその実践した経験を振り返っていく」

といったプロセスで成長速度を上げる「経験学習サイクル研修」を拡充しております。

＜「経験学習サイクル研修」 タイトル一例＞
　・新人向け：経験学習サイクルを回し「成長する新人」を目指す
　・若手向け：経験学習サイクルで「主体性」を発揮する
　・若手向け：経験学習サイクルを回し「自己成長」を加速させる
　・係長向け：ストレッチ経験を通じて「上を目指す人材」を作る

各研修では、経験学習サイクルのプロセスである
「経験」「内省」「教訓」「実践」を効果的に継続させるためのスキルを、
ワークや演習を通じて実践的に学んでいただきます。

自身の経験を振り返り、成長する習慣を身につけていただく新作研修。
ぜひ一度、上記リンク先にてラインナップをご覧いただけますと幸いです。

《新作2》 リモートワークOJT研修

さて、在宅勤務やリモートワークの継続に伴い、新人のOJTについても
今年はWeb会議システムやメールなどを使ってリモートで行う、といったケースを多数伺っております。

そうした世相を踏まえ、「経験学習サイクル研修」の他にも
プログラムを拡充しているのが「リモートワークOJT研修」です。

"対面で一度も会ったことがない新人・後輩" 相手だとしても、
着実に指導していくことを目指し、リモートワークにおける
指導のコツ・心構えを学んでいただけるOJT研修です。

＜「リモートワークOJT研修」で学べる項目一例＞
　・オンラインならではのコミュニケ-ションの留意点
　・オンラインならではの業務管理、メンタルヘルスの手法
　・オンライン上でのマナー
　・「リモートハラスメント」を防止するための心構え
　・メールやチャットによる効果的な指示の出し方
　・離れて働く部下とのルールの擦り合わせ方

リモートではどうしても受け身にならざるを得ない新人・後輩に対し、
指導者側が率先して関与していく必要性についても学んでいただけます。

少しでもご興味をお持ちのご担当者さまは、
この機会に上記リンク先からラインナップをご覧いただけますと幸いです。



ご希望やお悩みをお持ちのご担当者さまは、以下フォーム
もしくは弊社の営業担当までお気軽にご相談くださいませ。

貴組織におすすめのカリキュラムや人材育成プランを、一から考えてご案内させていただきます。

【迅速対応】WEBお問合せ・ご相談フォーム

ビジネス活用が進む行動経済学・ナッジ理論
～人の感情の動きに着目し、相手をより良い行動へと導く手法とは

＜内容＞
　昨今、行動経済学・ナッジ理論が注目されています。

　行動経済学とは伝統的な経済学と異なり、
　「人は感情で動き、非合理的な意思決定を行うこともある」
　という前提に立ち、人の行動を分析します。

　相手が思わず選んでしまうような選択肢を設定したり、
　 "認知バイアス" にも配慮した対応ができるようになったりすることから
　環境省を中心に活用が進められており、
　民間企業でも営業活動やマーケティングなどにおいて活用され始めています。

　本無料セミナーでは、そんな行動経済学・ナッジ理論の活用事例や
　関心を集めている背景、代表的な理論などを解説したうえで、
　インソースで提供している「行動経済学研修」のラインナップをご紹介します。

＜こんな状況の方におすすめです＞
　・話題の行動経済学について、概要と活用事例について知りたい方
　・行動経済学がビジネスでどのように活用されているのか知りたい方
　・受講者にも興味を持ってもらえる内容として、行動経済学に関する研修を企画・検討している方

＜当日の流れ＞
（1）行動経済学・ナッジ理論とは
　　 　　・行動経済学・ナッジ理論の概要
　 　　　・今、注目を集める背景

（2）ビジネスでの活用の広がり
　  　 　・日本での活用事例
　　　 　・ビジネスでの活用事例

（3）行動経済学の代表的な理論
　　　 　・現状維持バイアスや選択回避の法則など、代表的な理論についての解説
　　　　 ・ナッジ理論のフレームワークEAST

（4）行動経済学関連研修のラインナップ
　　　　 ・実施実績の多い人気の研修
　　　　 ・お客さまの課題に合わせて開発した研修のご紹介


この他にも、 常時複数のオンライン無料セミナー を開催しております。
少しでもご興味をお持ちの際には、ぜひお気軽にご参加くださいませ。

世代のギャップを乗り越え、部下の活躍につなげられる上司を目指す！
～若手世代の「常識」と、力を引き出す接し方とは？

多様性が重視される現代、部下指導の目的は
「画一的な人材像」を想定して育成するのではなく、
タイプに合わせて個々の能力を引き出すことに主軸が置かれています。

そのような中、昨今の管理職世代からは

「かつて自分が見てきた上司の態度は参考にできず、部下とどう接すれば良いのか......」

といったお悩みを伺う機会が増えています。
若手とベテランの真ん中世代にあたる管理職の皆さまは、
イマドキの若手や年上の部下と協働する難しさを日々感じていらっしゃるのではないでしょうか。

新作コラムでは、前編・後編にわたって
「管理職が異なる世代の部下と上手く付き合うための方策」をお伝えしてまいります。
新体制での仕事も動き出しているこの4月、ぜひ参考にしていただければ幸いです。


＜新作コラム 前編の目次＞

　1．時代背景から考える、若手世代の特徴
　 （1）他者と競り勝って上を目指そうとする「ギラギラしたメンタリティ」がない
　 （2）素直で真面目だが、精神的に打たれ弱く、幼い面もある
　 （3）大事なのは合理性、空気を読んで目立つようなことはしたくない

　2．若手との関係性を築くための接し方のポイント
　 （1）仲間としてのポジションを獲得する
　 （2）「忙しいオーラ」で部下や後輩を拒絶しない
　 （3）一度に全部教えようとしない
　 （4）部下や後輩の前で会社や上司の悪口を言わない
　 （5）一度拒まれたプライベートな話は二度としない


＜新作コラム 前編の冒頭をお届け＞

　1．時代背景から考える、若手世代の特徴

（1）他者と競り勝って上を目指そうとする「ギラギラしたメンタリティ」がない

　　子どもが少ない時代に育った彼・彼女らは、「ベビーブーム世代」のように
　　受験や就職でライバルと争ってきたという感覚があまりありません。

　　また、高度経済成長期が終焉し、すでに成熟しきった消費社会の中で
　　育ってきたため、今以上の豊かさを貪欲に求める理由が見出しづらいのかもしれません。

　　加えて、個性を尊重する「ゆとり教育」が彼らのマイペース気質を助長してきました。
　　競い合うことなく育ってきたこの世代にとって、同期とは
　　 "出世を争う相手ではなく、助け合うべき仲間" という感覚が強いと言えます。

（2）素直で真面目だが、精神的に打たれ弱く、幼い面もある

　　素直さや真面目さとは、基本的には褒められる要素です。

　　しかし、彼・彼女らの素直で真面目な行動の裏には、
　　「言われたとおりにしていれば楽」という発想もあります。

　　つまり、
　　「文句を言われないように振る舞おう」
　　「余計な説教をされないように従っておこう」
　　という消極的な姿勢の表れとも言えるのです。

　　また、現代の若手は個性を伸ばすという名目のもと、肯定されながら育った傾向があります。
　　そのため、指摘や批判を受けることに慣れておらず、ちょっとしたことで
　　動揺して落ち込んだり、逆にキレたりするケースも見聞きします。......--

続きはこちらからご覧いただけます

新卒の新入社員のうち6割弱がテレワーク/在宅勤務を経験

～以下、記事内容抜粋～

2020年卒新卒者のうち、調査時点（2020年10月16日～11月13日）までに
テレワーク/在宅勤務を経験した人は58.4％だった。

テレワーク/在宅勤務を経験しなかった人に、経験しなかった理由を複数回答で聞くと、
「テレワーク/在宅勤務ができる業務ではなかったため」が最も多く73.2％となった。


＜新卒者がテレワーク/在宅勤務をしなかった理由 トップ5＞

　1位　テレワーク/在宅勤務ができる業務ではなかったため　73.2％
　2位　テレワーク/在宅勤務制度が整備されていなかったため　9.0％
　3位　テレワーク/在宅勤務のための環境が整備されていなかったため　6.3％
　4位　テレワーク/在宅勤務を行うと業務に支障が出る
　　 　（作業が進まない・作業に集中できない）と思ったため　5.0％
　5位　会社がテレワーク/在宅勤務に消極的で、実施しにくかったため　2.2％
　　 　（特別休暇取得や待機を命じられ、業務自体が無かった　14.2％）


2020年卒新卒者のうち、今後もテレワーク/在宅勤務を
「利用したい・計（「利用したい」「できれば利用したい」の計）」と回答したのは、51.6％となった。

「どちらでもない」は36.1％、
「利用したくない・計（「できれば利用したくない」「利用したくない」の計）」は12.3％。

さらにテレワーク/在宅勤務経験の有無別で入社後の就業意識を見ると、
テレワーク/在宅勤務経験者では73.5％が勤続志向。
テレワーク/在宅勤務未経験者では63.8%が勤続志向であった。......--

参考：新卒の新入社員のうち6割弱がテレワーク/在宅勤務を経験（2021/4/14更新）



引き続き、現在進行形でテレワークを実施中の方や、
今年度初めてテレワークの導入を検討している方など、ご状況は様々かと存じます。

 "全員が快適かつ安全に働ける選択肢" を増やしていただくために、
弊社では各種 「テレワーク（リモートワーク）導入研修・サービス」 を取り揃えております。

　・リモートワークマネジメントについて学べる上司向けeラーニング
　・テレワーク中のタスク管理術を学べる部下向け研修
　・テレワーク制度の設計・導入に向けた研修
　・業務を見える化するリモートワーク支援ツール

など、多方面からテレワークの効果的な導入・運用をご支援しておりますので、
お困りの際にはラインナップを参考にしていただければ幸いです。