階層別研修（６階層の役割と研修） | 現場で使える研修ならインソース

2年目から3年目の若手社員には、担当する業務の「主体者」となって進めることが求められます。それまで上司や先輩の指示にただ従うことの多かった若手も、さらにレベルの高い「壁」に立ち向かっていかなければなりません。そこで今回は、「いんそうす商事」（仮）の若手社員、太郎さんと花子さんがぶつかってきた「4つの壁」を、1年間のストーリー形式でお伝えします。若手指導に取り組む皆さまの参考になれば幸いです。いんそうす商事の若手社員、太郎さんと花子さんが、ぶつかった壁は、以下の4つです。

組織というものは、リーダーとその部下（フォロワー）によって構成されています。そして大多数の人は、入社から定年まで長きにわたる社会人生活において、フォロワーとしての時間を多く過ごします。リーダーと呼ばれている人にも上司がいて、トップ以外のすべての人が、自分より上位のリーダーのフォロワーであり続けます （係長は課長のフォロワー、課長は部長のフォロワー、部長は役員の......）。

VUCAと呼ばれる先行き不透明な現代は、強いカリスマ性を持つ経営者一人の力で企業が成長を続けていくのは困難だと言われています。すべての人材が「リーダーシップ」を発揮し、誰もが率先して動く組織を作らなければ、複雑な現代社会の課題解決やイノベーションの創出を実現できません。しかし、「リーダーシップ」と聞いただけで、管理職やリーダーではない自分には関係ない、できれば目立つことはしたくない、と考える人も多いものです。そこで今回は、すべての人材がリーダーシップを発揮できるようになるために、自らの強みを活かしたリーダーシップのスタイルや、リーダーシップの原点である「人を巻き込み、動かす力」を高めるために必要なことをお伝えします。

「管理職」と聞いて、どんなイメージを思い浮かべるでしょうか。「年次でも、立場的にも管理職になることを周りから期待されていると感じるが、管理職に対して嫌なイメージしかない」と話す中堅層は少なくありません。残業はつかない、責任は発生する、部下育成なんてガラじゃない......世間でよく聞く管理職イメージにはネガティブなものが多そうです。しかし、そもそも管理職と一般職がどう違うのか、しっかりと理解していない一般職の方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、管理職の役割を徹底解剖し、一般職との違いや、マネジメントの面白さなどについてお伝えいたします。管理職についての理解が深まり、管理職だからこそのやりがいに興味を持っていただければ幸いです。

課長時代は現場のトップとして采配を振るっていた人も、部長になると部下に任せる場面が多くなります。そうなると、部長としては何をすべきか、初めのうちは戸惑うかもしれません。しかし、現場に100％コミットするかたちではなくても、組織全体のことを考えて常に全力で仕事をしているのが、あるべき部長の姿です。

それまで現場リーダー的な立場であった係長としての働きとどこが違うのか分からないまま、課長職に就く人もいるかもしれません。しかし、係長と課長の立ち位置は明確に異なります。課長は、多くの組織において「中級管理職」と位置付けられています。係長時代にはなかった管理職としての職務権限が与えられる、管理職手当がつく、など"名実ともに管理職"と認められる立場となります。組織によっては「専任課長」として管理職権限が与えられていない課長職もありますが、多くの組織では「課長以上＝管理職」であり、経営陣の一翼を担う「マネージャー」としての働きが求められるようになります。

係長は、多くの組織において「初級管理職」、すなわち一プレイヤーだった社員が初めて管理職に昇格したときに就く役職です。しかし、管理職手当がつき、実質的な職務権限のある「管理監督者」になるのは課長職以上、という組織も多いため、係長になっても立ち位置的はあまり変わらないのでは、と考える人もいるかもしれません。