３日で立てる研修計画

悩み: 来期の研修計画を短期間で立てるためにはどうすれば良いか。

回答

１．「人事評価制度」を見返し、階層ごとの役割と求められる能力・スキルを洗い出す
２．研修回数・研修実施時期を考える
３．「背景」「目的」「ゴール」を明確にする

研修計画の大前提　～「人事評価制度」を見返し、階層ごとの役割と求められる能力・スキルを洗い出す

「来期の研修計画をどうしようか？」と迷いながらも、期限までに時間がない場合には、研修体系構築の原点（そもそも論）に立ち返って、階層ごとの役割と求められる能力・スキルを洗い出すことから始めます。

この役割と能力・スキルは、人事評価制度で定義されているはずですから、研修担当者も人事評価制度を見返す必要があります。人事評価の最大の目的は人材育成です。人材育成と人事評価を分けて考えるのは誤りです。人事評価
シートのコンピテンシー評価項目は、評価のための項目ではなく、強化すべき項目・習得すべき項目と理解しましょう。

研修の選択にあたっては、前期に研修を実施したならば、それに被らないように別の研修を選択したり、新任管理職研修のように、今期の受講者が前期と被らない場合は、前期と同じ研修を実施したりするなどの工夫が必要です。さらに、階層ごとの特徴（強み・弱み）を把握できていれば、弱みを克服するための研修を選択することで、より有意義な研修を組むことも可能になります。

研修計画を立てるコツ　～上期の前半までに実施回数・実施時期を確定する

次に、必要な研修を選択した後は、「実施回数」「実施時期」を決めます。上期の前半（１０月が期初の場合は１２月末）までに研修を実施するならば、期初に実施日程を確定させたほうが良いです。それ以降の予定であれば、期初に実施月までを決めて、詳細は後日改めて決めても間に合います。

計画を立てる場合の注意点　～「背景」「目的」「ゴール」を理解

最後に研修計画を立てるときには、行き当たりばったりの計画にならないように気をつけます。担当部署だけで、「今年はこれがいいんじゃないか」という程度の検討で研修計画を組んでも、受講者の満足や研修効果が十分上がらないことがあります。「背景」「目的」「ゴール」を理解したうえで、研修を実施することで、人材育成に直結する「投資対効果」の高い研修の実現が可能になります。

以上のように、急いで研修計画を立てるにあたっても、相応の「軸」に基づいて立案することで、実のあるものとなります。