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評価の不満を解消する３つの解決策～人事評価制度の本当の役割は「人材育成」
多くの組織で、当たり前のように導入されている「人事評価」。ほとんどの社員・職員からみて、人事評価制度は昇進・昇格やボーナスを決めるためのものだと思われがちです。
しかし本来の目的は「組織が成長するための目標達成」と「人材育成（部下にとっては自身の成長）」です。評価者、被評価者ともに、このことを念頭に置いて評価を行うことが重要です。
人事評価にありがちな不満と、３つの理由
人事評価では、上司（評価者）と部下（被評価者）の双方から、それぞれ以下のような不満の声があがることが多くあります。
上司（評価者）から出る、部下に対する不満
- 誇張した成果を自己評価に書いている
- 「頑張ったことを評価してほしい」と言うが、具体的な成果や行動が出てこない
- 新しい業務や難しい仕事を避け、できる仕事しかやっていないのに高い評価を要求される
- 成果が出ない理由を環境や他人のせいにする
- 「自分はどうせだめだ」と落ち込み、改善策を考えようとしない
部下（被評価者）から出る、上司に対する不満
- 頑張っているのに評価されない
- 何を基準に評価されているのか分からない
- 上司によって評価が違う
- そもそも目標が高すぎる
- 上司の好みで評価が付けられている（上司と仲の良い人は評価が高い）
誰もが、１つは思ったこと・経験したことがあるのではないでしょうか。このような不満の原因は、以下３つのいずれかであることがほとんどです。
- 評価制度の理解不足
- 評価者による評価基準の相違
- 評価者・被評価者間でのレベル感のずれ
これらの原因は、上司が学ぶだけでは解決しません。上司と部下、双方が歩み寄ることがとても重要です。
原因１．評価制度の理解不足 を解消する
そもそもの評価制度への理解不足については、組織内で担当部門から定期的に説明の場を設けることが解決策です。
教育体系を作ってくれた外部のコンサル会社でもなく、研修会社の講師でもなく、組織と評価制度のことを一番理解している担当部門から実施することがポイントです。
また、説明は１回やって終わりではなく、少なくとも１～２年に１回（初めての方向けには毎年）など、定期的に実施します。１回だけではメンバー全員に浸透しないという前提で、根気強く啓蒙する必要があります。
原因２．評価者による評価基準の相違 を解消する
評価基準、すなわち「評価の甘辛」の統一は、非常に難しい課題です。評価者が、自組織の評価項目と評価基準を理解したうえで現場レベルの「行動」に落とし込み、「どんな行動がどの評価になるのか」を評価者間ですり合わせることが解決策です。
例えば、AさんとBさんという２人の４年目の社員がいるとします。「Aさんは後輩に毎日声をかけ、分からないことを適宜フォローしている」「Bさんは自ら声をかけることはないが、質問や相談をされたら答えている」という行動をしているとき、それぞれどの評価になるのか評価者同士が同じ感覚を持っている必要があります。
このような感覚は、組織内で研修やワークショップを実施することで、すり合わせが出来ます。人によってばらつきが大きいことが予想される場合は、フラットな目線として外部のファシリテーターを招くこともおすすめです。
原因３．評価者・被評価者間でのレベル感のずれ を解消する
「上司が期待するレベル」と「部下が目標とするレベル」が異なっている場合、双方から不満が出てしまいます。これを解消するには、期初、期中、期末に面談を行い、上司・部下がしっかりと話し合うことが解決策です。
ポイントは、「部下から話してもらうこと」です。上司が先に話すと、必ず部下はその影響を受けます。そして、上司の話に合わせたり、言おうと思っていたことが言えなくなってしまいます。部下→上司の順で話しはじめ、最終的には部下に納得してもらうことが重要です。
また期末だけでなく期初・期中に評価について面談を行うことは、評価の公平性を保つことにも繋がります。評価期間の直前に起きたミスやトラブルが評価に大きな影響を与えてしまう、といった事が無いよう、常日頃から行動記録を取り、面談をしておくことが肝要です。
評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う
人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。
本研修では、どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。
よくあるお悩み・ニーズ
- 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
- 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
- 部下への評価のフィードバックがうまくいかない
本研修の目標
- 評価者としての心構えを理解する
- 評価のポイントを理解する
- 部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる
セットでおすすめの研修・サービス
人事制度設計支援サービス
当社は何においても「お客さまの現状に合わせて作ること」を念頭に置いています。人事制度の設計においても、それは同様です。 例えば、お客さまのニーズが「制度を０から作りたいのか、一部の見直しをしたいのか」、「評価シートは自前で作りたいのか、そこまでコンサルが行うのか」、「運用までコンサルタントを入れて制度の定着を図りたいのか、評価シートのWEB化まででいいのか」などにより異なるため、それぞれの組織のお考えに合わせてサービスをご提案します。
人事評価シートWEB化サービス～今の評価制度そのままWEB化
貴社の評価シートを、当社の人事サポートシステム「Leaf（リーフ）」の人事評価機能の画面に完全再現するWEBサービスです。インソースがこだわるのは「そのままWEB化」。評価シートの見た目と運用法は維持したままシステム化を実現することで、貴社の運用改善を成功に導きます。
人事評価制度を人財育成ツールとして最大限活用するプラン（評価者、被評価者向け）
評価者へ評価制度の理解を促すとともに、期中のマネジメント方法など必要なスキルを習得してもらうためのプランです。評価者のみならず、被評価者にも適切な目標設定方法を学んでもらい、効率的な育成を実現します。
評価への納得感が薄い、評価制度への理解が低い、評価制度があまり機能していない、といったお悩みをお持ちのお客様におすすめです。
360度評価アセスメント
人事評価制度において活用されることが多い360度評価（多面評価）を、人材育成に昇華させたアセスメントサービスです。評価を受ける被評価者は、自己評価と他者評価を比較することで、自分では気づいていなかった強みや改善点を知り、自ら行動変容を起こせます。 また、本アセスメントでは、個々人だけでなく、組織やチーム全体の持つ強みや課題の傾向も可視化します。人事が、組織全体と個々人の"強み"と"課題"をそれぞれ把握することで、今後の人材育成やスキルアップにつなげていけるようになります。補強や改善が必要な部分を組織が正確に把握しておけば、今後の全社人材育成やスキルアップ企画に活用できます。
