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各社における課題(仮説)
- 変化しない社員の意識
- 毎年の売上高の堅調な推移
- 自社商品のシェア国内約70％、海外シェア50％超の売上基盤
- 新事業立上げによる未来への安心感
営業現場以外の
安定志向
(今の仕事を守る思考回路へ)
正しい
危機感の
欠如
- 変化する外部環境
- 諸外国の技術力の台頭（競争激化）
⇒徐々に商品価値が下がる - 想定外のことが起きる世の中
⇒長期の予測が立てにくい環境
考えても答えが
判然としない
(思考の停止に陥りやすい)
中長期
視点の
欠如
変革マインドの不足
本プログラムのコンセプト
ビジネススタイルの変革を実現できる管理職へ
中長期での変革
- 経営層と同じ危機感を持ち、常に変化し続ける心構えを醸成する
- 過去に経験したことのない事態への対応ができる
- 「新しいものを提案する」経営理念の体現化
足元の収益確保
- ・新事業、新分野への投資のため既存ビジネスの利益を確保する
- ・現場の効率化と利益の拡大を両立できる
- 「働き方改革」を実現するのは現場のマネージャー
管理職に求められる能力
| 係長 現場リーダー |
課長 実務統率者 |
部長 経営代行者 |
|
|---|---|---|---|
| ①判断軸 | 収益と社会的責任 | ||
| ②業務遂行 | ◎ | ◎ | ○ |
| ③業務拡大 | ○ | ◎ | ◎ |
| ④リスク管理 | ◎ | ◎ | ◎ |
| ⑤新しいこと・変革 | △ | ○ | ◎ |
| ⑥組織デザイン | △ | ○ | ◎ |
| ⑦部下指導・教育 | ◎ | ◎ | ○ |
ご提案の全体像
| 施策 | 内容 | 時間 |
|---|---|---|
| 事前課題(アンケート) | 研修内容の要望や現状の課題を集める | 15分 |
| 各階層別の研修 | 講義40％、グループワーク60％の構成で受講者参加型の研修でスキルと考え方を習得 | 2日間 |
| 行動計画書(研修時間内) | 3ヶ月～6ヶ月の行動計画を研修を踏まえ自身で作成 ⇒研修内でグループ共有・講師からフィードバック |
30分 |
| リマインドアンケート (3ヶ月のフォロー) |
研修後1ヶ月おきに、計3回のアンケートを実施 活用度合をヒアリングし、効果を継続させる |
1回15分 |
| 公開講座～他流試合 | 他社が参加する講座にて知識習得。スキルの個人差に対応する。(年間全国で4000回開催の中から選択) | 6時間 |
教育効果を高める研修サイクル
すべての研修において以下の手順で研修を行うことで、研修効果を高める。
-
役割認識
（あるべき姿）- ポイント
- 個人・グループ・クラス全体で自分達に求められることを考えることで、当事者意識を高める。
- ワーク例
- 「組織・部下から見て、自分達にはどんな役割が求められているでしょうか？」
-
スキルの理解
- ポイント
- ひとつひとつのスキルについて講義や講師の体験談、個人ワークを活用し、インプットを行う。
理解しやすいレベルから少し高いレベルまで網羅していくことで、継続的にステップアップしていく必要性を認識する。（向上心を促す）
-
ワークによる
習得- ワーク例
- 「数値化しにくい目標について、そのサブ目標を考えてみましょう。」
「目的が手段や目標になっていないか確認しましょう。」
「情報共有について何の情報を、いつどのようにして発信しているかグループで共有しましょう。」
-
現場活用の
イメージ作り- ポイント
- 研修内容を現場で実践するために、研修内で行動レベルまで分解した目標設定を行う。
- ワーク例
- 「研修内容を現場で活かすとしたら具体的に何を行いますか？期間と目標を記載しましょう。」
研修で投げかけるメッセージ
事前課題(アンケート)について
- 参加意欲の向上
- 受講者のニーズの把握
- テキストカスタマイズ
【設問（案）】
- ①あなたが考える「管理者」の役割を、優先順位の高いものから３つお書きください。
- ②その役割を担うにあたって、「難しいと思うこと」「悩んでいること」などがあればお書きください。
【効果】
- 受講者と研修内容のミスマッチをできるだけ少なくすることが可能です。
- 「他の人がどのように考えているか」を共有し、グループワークでの議論の材料としても使用いたします。
【事前課題アンケートフォーマット例】
【回答一覧のイメージ】
研修で強化するスキル一覧
| スキル | 詳細 |
|---|---|
| ①自覚 | すべての課題・問題から逃げずに対応しようという自覚 |
| ②判断力 | 多様な問題を検討し、主体的に最善の判断・決断ができる |
| ③課題認識能力 | 組織の課題を自ら認識し、達成すべき目標が立てられる |
| ④計画立案能力 | 目標達成のための手段を選択でき、計画が立てられる |
| ⑤目標管理能力 | 刻々と変化する環境下、計画や手段を修正しながら、ねばり強く達成への努力が続けられる |
| ⑥リスク認識能力 | 冷静に何がリスクか認識でき、回避行動が取れる |
| ⑦顧客満足能力 | 顧客など組織外の利害関係者の期待に応えることができる |
| ⑧調整力・交渉力 | 組織内外の利害関係者に対して交渉・調整できる |
| ⑨組織運営能力 | 組織メンバーとコミュニケーションを取りながら動き、部下の能力を結集できる |
⇒事前課題を踏まえ、お打ち合わせでご要望をお伺いしつつ、実際の研修内容の濃淡を決定させていただきます。
各研修のご提案
部長研修の概要
部長のあるべき姿
経営陣の経営判断をサポートする役割を担い、現場に方針を示す
⇒【WHATを考える】
研修のポイント
- OODAループ
- PDCAを超える大きな枠組みで考え、既存の業務を超えた新しい価値を創造する
- リスク管理
- 全社的な影響を及ぼすリスクを認識し、対策を練る
- 変革マインド
- 年に一つは、全社にとって価値ある新しい事を生み出す
- 組織デザイン
- 新しい事を提示し、完全遂行できるよう組織をデザインする
組織のデザインを大胆に変えることができる
上級管理職研修 現代の部長に求められるマネジメント編（３日間）
課長研修の概要
課長のあるべき姿
ビジョン・経営方針をどのように実現するかを考え、実行できる
⇒【HOWを考える】
研修のポイント
- PDCAによる
業務拡大 - 事業内容・意義を十全に理解し、的確な目標達成プランを立てる
業務プロセスを分解、再構成し、持続的に人時生産性を高める
業務拡大（売り上げ１０倍、コスト１０倍）を常に考える
- リスク管理
- 全社的な影響を及ぼすリスクを認識し、対策を練る
- 変革マインド
- 年に一つは、自部門にとって、価値ある新しい事を生み出す
- チーム
マネジメント - 部下に方向性を示しつつ裁量を与え、完全遂行できるよう牽引する
最適な役割分担を行ったうえで、自部門の組織図を作成できる
中級（課長級）管理職研修 ～課長としてのあり方・現場力編（１日間）
係長研修の概要
係長のあるべき姿
チームをまとめ、部下一人一人を育成しつつ、成果をあげる
研修のポイント
- 現場の効率化
- 業務をプロセスに分解し、改善する
適切な業務分担と標準化を行う
人時生産性を理解し、高めることを意識する
チームのPDCAサイクルを理解し、PDCAサイクルを回す
- リスク管理
- チームに関わるリスクを認識し、対策を練る
- 変革マインド
- 自部署の改善・新しいビジネスチャンスなど、変革の芽を見つけ、提言し、行動を起こす
- 部下指導
- 部下と直接接し、メンバーの意欲向上、自立・戦力化を促進する
目標達成計画の作成を行い、徹底できるようチームを導く
その他の研修カリキュラム
現場での研修効果の定着に向けて
アクションプランシート（３～６ヶ月）
リマインドアンケートの活用
リマインドアンケートの概要
- 現場に戻ってからの振り返りの場
- 研修効果の定着、研修内容のリマインド効果、活用度調査だけでなく、自身の活動実態を自己評価していただくことで、研修実施後の定期的な振り返りの場を設けることができる。
- 周囲との差を見せることで刺激を与える
- インソースにて回収したデータを受講者全員に共有することで、自身の研修の振り返りだけでなく、他の受講者の活用状況を知ることができ、適切な刺激を与えることができる。
スケジュールイメージ
※アンケート形式でヒアリング（１回のアンケートの所要時間は１０分程度）
リマインドアンケート設問例
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