「ＯＪＴ研修」

公開講座・今週のスポットライト【5】

「ＯＪＴ研修」

≪ＯＪＴ研修≫

■インソース「ＯＪＴ研修」の特徴

【１】「考え方の軸」（行動するための判断基準）を理解させる

ＯＪＴの目的は、現場で"考えて""動ける"自立した人材を育成することです。そのためには、会社の理念や風土を踏まえた「考え方の軸」（行動するための判断基準）をＯＪＴリーダーがしっかりと把握し、それを指導相手に理解させる必要があります。

【２】ケーススタディによるＯＪＴ指導の応用力向上

実際のＯＪＴの現場においてよく見かける問題を取り上げ、ケーススタディを実施します。実践的なケーススタディを行うことで、ＯＪＴを実施する応用力を高めます。

[ケーススタディ例]

１．仕事の担当を変えて欲しいと言われたら？

２．ミスをひきずるＡさん。あなたならどうする？

【３】研修育成計画の作成

ＯＪＴは、場当たり的ではなく、計画的に指導を進めることが求められます。研修の最後に１日の研修を踏まえて、「育成計画目標シート」を作成し、新人の「１週間後」「１ヶ月後」「３ヶ月後」のスキル目標を立てるとともに、その目標を達成するために身に付けなければいけない業務内容を洗い出し、指導する人物や指導法を具体化します。

■参加者の声

◎後輩の不安を取り除ける存在になれるかどうかが不安でした。指導するにあたり、感情的になってはいけないが、感情は出さねばならないということに共感を覚えました。また、怒るのと叱るのは違うとは感じていましたが、どう違うのか、今日の講義を受け、明らかにする事が出来ました。

◎叱り方（怒り方）が怖いと言われるので、参考にしたかった為、参加しました。講師と話して、自分の側に問題がある、自分にモヤモヤが残るのは悪い叱り方、と言われ、納得しました。相手を主体に相手の視点に立って、叱れるようにしていきたいと考えています。大変良い経験になりました。

◎「誉める」「叱る」を臨機応変に使い、自分が新人だった頃、不安に思っていた事を思い出しながら、相手の立場になって指導していきたいです。新人のモチベーションの向上は自分自身のモチベーションの向上にもつながると思いました。

◎相手が何を思い、どう感じたか、自分の意図とは違うとらえ方をされる事に不安を感じました。意図するところを明確にし、相手に伝える事が重要なのだと思いました。まず、自分自身のモチベーションをあげていかないと後輩がついてきてくれないと感じました。「叱る」と「怒る」の違いが理解できたので、感情的にならないよう自分自身のコントロールから始めています。

▼ＯＪＴ研修

～行動するための判断基準を理解させる

▼【公開講座】OJT指導者研修～新人・後輩指導の基本スキル習得編