課長・次長・中級管理職研修 | 現場で使える研修ならインソース

管理職の仕事とは、部下・組織を管理することだけでなく、部下にはできない独自性があるものです。この程度では、「管理職の仕事」といえないものの参考例として、以下の２点が挙げられます。（１）「部下が仕事を予定通りに終わらなかったり、成績が悪いことを注意する」これは必要なことですが、目標通りに仕事ができているかどうかについては、部下本人がいちばんよく分かっていることです。（２）「部下から週の初めに今週の予定・目標を聞き、週の最後にそれに関する報告を受けて、プラン通りに進んでいるかを確認する」これも必要なことですが、これだけでは単なるスケジュール管理です。以上の２つの事例に足りない点は、部下の結果が悪くなるまで放置しておいたり、週のプランを聞き放しにしていることです。「管理職」の仕事としては、これだけでは十分ではありません。例えば、途中の進捗を確認して、仕事が予定通りに進んでいなければ、軌道修正をするなど、部下に何らかのフォローをしなければなりません。管理職には、部下ができないプラスアルファの仕事が期待されています。

それまで現場リーダー的な立場であった係長としての働きとどこが違うのか分からないまま、課長職に就く人もいるかもしれません。しかし、係長と課長の立ち位置は明確に異なります。課長は、多くの組織において「中級管理職」と位置付けられています。係長時代にはなかった管理職としての職務権限が与えられる、管理職手当がつく、など"名実ともに管理職"と認められる立場となります。組織によっては「専任課長」として管理職権限が与えられていない課長職もありますが、多くの組織では「課長以上＝管理職」であり、経営陣の一翼を担う「マネージャー」としての働きが求められるようになります。

研修や営業を通し、いくつかの組織の管理職の方からこんな声を耳にしています。・経営層が具体的な方向性を示してこないので、動くに動けない・中期経営計画で全体的な施策は示されているけれど、結局何が重点施策なのかが分からない・グローバル化・収益構造の改善・シェア拡大とか、今年の経営戦略のキーワードは分かるが、会社として『具体的に何をするのか』が見えてこない　実はほとんどの組織の管理職が同様のことを考えているのかもしれません。一方で、管理職の部下はこう思っています。・うちの上司は『会社が方針を示してくれないから、とりあえず』が口癖だ・部門の方針って言うけど、会社の経営方針を違う言葉で言い換えただけで、結局どう動けばいいかが分からない
この状況は今、日本の多くの組織に見られるものと言えるでしょう。

コロナ禍は急速に経済の減退をもたらし、個人の働き方を大きく変革させました。これらは一過性のものではなく、これからの時代の新たな脅威として続いていくものと考えるべきです。組織が生き残るために、いまこそ経営・人事がリーダーシップを発揮し、「攻めの人事」を実現するときです。

現代のビジネスのキーワードとして「スピード」「変化」「イノベーション」などの単語が挙げられます。市場の変化が早くなり、複雑化している実感を持つ方も多いのではないでしょうか？市場が変化し、 そこに対し供給するもの・供給の方法が変わるのであれば、日々の仕事の進め方にも変化が生まれてしかるべきです。変化の激しい現代のビジネスで、組織としても、個としても勝利を手にするために、 現代に適応した仕事の進め方を考える必要があります。

現代は外部環境の変化が非常に激しく、複雑で予測不能な「VUCA（ブーカ）」の時代であると言われます。昨今のコロナ禍では、これまでの経済のしくみや社会の価値観が一変してしまう可能性もあり、この予断を許さない状況は当面続いてくものと見込まれます。激しい環境変化に対し、組織として臨機応変な行動を取るためには、管理職や経営層の判断力・決断力の向上が欠かせません。そこで今回は、重要な判断や決断を迅速に行うための「意思決定プロセス」として知られる「OODA（ウーダ）ループ」を、ビジネスやマネジメントに活かすための方法をご紹介します。

インソースは、研修事業を主軸とし、人材育成を中軸に据えた組織に関するソリューションを提供してきました。身につけることはスキルだけではなく、経営と現場の多面的な視点から、個々の意識改革・行動変革を目指しています。年間多数の研修を実施する中で、さまざまな悩みが寄せられます。特にマネジメント層の皆様のお悩みは深いものがあります。当社では、皆さまの「難しい課題」解決の一助にするため、ビジネスのプロフェッショナル、コンサルティング経験の深い研究員を集め、この度研究所を設立しました。

マネジメント理論については、Ｐ・Ｆ・ドラッカーが有名ですが、もう１人ヘンリー・ミンツバーグという巨匠もいます。ドラッカーが主にマネジメントの原理・原則を説くのに対し、ミンツバーグのマネジメント論は理論に縛られず実践的で、具体的という特徴があります。 ミンツバーグのマネジメント論は、自分のマネジメントの抜け漏れや見直しを行うのに有効なものとなっています。