上林教授にセミナー直前インタビュー！「人的資源管理の現状と新しい流れ」《企業の成長のために、人材育成の観点から何ができるのか》

上林教授にセミナー直前インタビュー！「人的資源管理の現状と新しい流れ」《企業の成長のために、人材育成の観点から何ができるのか》

★２００８年インソース無料セミナーのお知らせ【東京/大阪】★

「企業の成長のために、人材育成の観点から何ができるのか。」これまで以上に人を活かす仕組みづくりを考えるため、神戸大学大学院の上林教授を迎えインソースの新春特別セミナーを開催致します。無料となっておりますので、ご関心のある方は、是非、ご参加ください！
　　　　
◆セミナー情報
【東京】２００８年１月２８日（月）　１４：１５～１６：４５　　　 　　
【大阪】２００８年２月　７日（木）　１４：００～１６：３０

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　　　　上林教授にセミナー直前インタビュー！
　　　　「人的資源管理の現状と新しい流れ」
　　　  《企業の成長のために、人材育成の観点から何ができるのか》

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　　　　               ◇上林憲雄　教授◇

　　　英国ウォーリック大学経営大学院ドクタープログラム修了後、
　　　２００５年神戸大学大学院経営学研究科教授、経営学博士。
　　　専攻は人的資源管理、経営組織。　　　　　　
　　　　　　
　　　　　　　　◇インタビュアー＝インソース舟橋　◆上林憲雄　教授

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■「労務管理」から「人的資源管理」への新しい流れ
　
◇まず、現在研究なさっている事についてお聞かせください。

◆今やっている研究は、人的資源管理についてです。具体的には、新しい日本型人事システムが、どんな方向へ動くのか。そういったことを、技術の変化、機会の変化、市場の変化、この三つの観点から研究しています。また、ワークライフバランスやダイバーシティ、技能継承など、人事に関連するホットなトピックスも絡めて研究しています。

◇人的資源管理とは、具体的にどういった内容なのでしょうか。

◆もしかしたら、馴染みのない言葉かもしれませんが、「人的資源管理」とは、実は数年前まで労務管理論や経営労務論、人事労務管理論と呼ばれていたものなんですね。それらの名前が「人的資源管理」と新しく変わったわけです。「人＝コスト」と見る考え方が「人＝戦略的に重要な資源」という考え方に変わってきたのが理由です。

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■日本とアメリカにおける人事施策について
　
◆日本企業では、人事施策と言えば、いわゆる日本的経営の中で、れまでは年功序列や終身雇用などを中心に行ってきたので、
人事戦略というレベルで検討されてきませんでした。しかし、人を、「資源」と考えれば、他の経営資源同様、企業として、効率化や、高い生産性を出す必要性に迫られ、戦略的な人員配置や教育・訓練をしていくようになったわけです。
人的資源管理にも「Ｓ（＝Ｓｔｒａｔｅｇｙ（戦略））」をつけて、呼ぶようになりました。「戦略的人的資源管理」（SHRM，シャーム）と呼ぶこともあります。

◆もちろん、企業間の競争で優位な源泉にしていくために、「人＝資産」といった考えに変わってきたという背景もあります。

◇なるほど。「人的資源管理」は「日本型経営の逆輸入＋α」？ですね。

◆こうした、教育や研修を企業業績の向上につなげていこうという考え方は、１９８０年アメリカで始まり、９０年代ごろアメリカから日本に入ってきました。私が少し、思っているのは、（アメリカ人は、しゃくだからあまりいわないのですが）、この「戦略的人的資源管理」という考え方のベースには、日本型経営の影響があるということなのです。

アメリカの企業は、１９８０年代に成功していた日本的経営から学んで、自分たちの人事施策を変えたんですね。ただ、日本の人事施策には、戦略的」という考え方が抜けていたので、その部分をつけくわえて、グレードアップしてきたのです。

◆でも、日本企業は成果主義などアメリカ式の人事施策に目が向いてますよね。

おっしゃるとおりです。戦略的人的資源管理といった新しい労務管理は元をたどれば、日本の人事施策の一部なのに、日本の企業はアメリカばかりに目が向いている。この元はどうなのか、といった部分を理解しなければ、日本の企業は大きな方向を見失うのではないか・・・。そんなことを研究しています。

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■研究現場で気づいたことについて

◇研究の現場で、お気づきの事があれば教えていただきたいのですが

◆私が思うのは、「教養のある人」はすごく仕事ができるということですね。「教養的な要素」を馬鹿にしていて、専門分野ばかり勉強している人は自分が思っているより、勉強も仕事も出来ない様に感じています。

◆仕事をする上で、分析というか物事を分けて考えるというのはとても大切ですよね。でも、それよりももっと重要なことは、「分けたものを統合する力」です。

◆経営学でも何にしてもそうですが、物事をつきつめていこうとしたら、幅広い総合的な知識が必要になってきます。たとえば、経営学でいえば、人文科学のようなことも知らなければならないし、理系的なところも知らなければならない。専門ばかり勉強している人は、一つの特化した知識しかないから、物事の本質が見えてこないため、どうしても物事と物事のリンクの仕方とか、イノベーティブな発想が不得意です。

◇それはすごくよく分かります。多様な事象を解決するためのロジックは、実はそう多くないものだと思います。しかし、統合する力の弱い人は、多数のロジックが存在し、それぞれ別々の事として考えてしまう。そうした「ロジック」を理解し、認識する力は、やはり教養というか、本当の意味での一般教養がないとつかないですね。

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◆私は大学の教師をして、もう大分たちますけど、最近やっとわかってきたことがあって、それは「完全には，生徒のやりたいようにやらせない」ということです。「任せるようでいて，実は任せっぱなしにはしない」と言い換えることもできます。実はこれは企業経営の要諦でもあるわけですが。

◆自主性や独創性ももちろん大切だとは思うけれど、そうした個性の前提には「いわれたとおりにできる」というのが大前提にあると思うんですね。つまり、頭のいい人は、「こうすればこうなる」とか「なぜこういう考え方をするのだろう」を考えているわけですが、その基本は「どれだけ他人から、見て、学べるのか」にあると思うんです。私は、教育の基礎は最低限、自分以外の他の世界や他の人々から学ぶことだと思っています。日本語の「学ぶ」の語源は「まねぶ（＝真似をする）なんですよ。

◇おっしゃるとおりです。もっと詳しくお聞きしたいですが、つづきは、また講演でお願いします。本日はありがとうございました。

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★新春特別セミナーの詳細情報★

【東京開催】「インソースの新春特別セミナー」
２００８年１月２８日（月）１４：１５～１６：４５　　　　
◆会場：東京国際フォーラム　G７０１
            千代田区丸の内３－５－１
◆料金：無料

【大阪開催】「インソースの新春特別セミナー」
２００８年２月７日（木）１４：００～１６：３０　　　
◆会場：北浜フォーラム　E・F会議室
　　　　　大阪市中央区北浜１－８－１６
　　　　　大阪証券取引所ビル
◆料金：無料

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