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≪第３回≫「人的資源管理」（ＨＲＭ）への転換に伴う、企業内のマネジメント手法の変化」～「人的資源管理の現状と新しい流れ」

今週から、１／２８（東京）、２／７（大阪）で『インソース新春セミナー』題して開催いたしました神戸大学経営学部経営学研究科　上林憲雄教授の講演「人的資源管理の現状と新しい流れ」をお届けいたします。

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　　　　　　　　　　　　【上林憲雄　教授】

英国ウォーリック大学経営大学院ドクタープログラム修了後、

２００５年神戸大学大学院経営学研究科教授、経営学博士。

専攻は人的資源管理、経営組織。

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◆「人的資源管理」（ＨＲＭ）への転換に伴う、

企業内のマネジメント手法の変化◆

企業の組織構造を

（１）作業現場のレベル、

（２）マネジメントのレベル、

（３）全社レベル

に分けて考えた際に、「人的資源管理」（ＨＲＭ）への転換で、それぞれの層にどのような変化があったかについてお話したいと思います。

まず、「（２）マネジメントのレベル」のトピックスからお話しをしていきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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さて、「成果主義」はもう古いということで、それに替わる「ポスト成果主義」ということが最近、議論されています。

本来「ポスト」は"後"という意味ですが、「ポスト成果主義」は、やっぱり従来の日本的経営、年功制に戻すという議論ではなく、成果主義の一つ先をいく方法を今後どのようにして構築していったらいいのかという議論です。

現在、「人材育成型成果主義」ということが提唱されていますが、まだ、「具体的にそのように実践するか」という問題は残されています。また、「キャリア・マネジメント」も最近のホット・トピックスの一つです。「キャリア」は、ＰＭ（人事労務管理）の時代には、むしろ心理学の用語で、経営の分野で使うことはありませんでした。使うことがあったとしても、個人の側からの言葉でした。

しかし、現在の「人的資源管理」（ＨＲＭ）の時代では、企業の方がマネージして、個人のライフ、キャリアをサポートするという傾向が強くなっています。そういう役回りを企業の人事部の方が担わなければならなくなってきています。

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もう一つ、マネジメントのレベルでのトピックスを挙げるとすれば、やはり「ダイバーシティ・マネジメント」です。「ダイバーシティ」（diversity）という言葉はもちろん「多様性」という意味ですが、これはマネジメントの分野にとどまらない、時代を読み取るキーワードの一つでもあります。

しかしこれだけ使われている言葉にも関わらず、なぜそれが有益であるかということはあまり認識されていません。

試しに、学生に「なぜ多様性を入れると企業の成績が良くなるんだろう」と問いかけたところ、　ちゃんと答えられる学生はほとんどいません。

「それは多様が良いに決まってるでしょ」とか、逆に「なぜ多様性でなく一様な人材ではだめなんですか」とか、そんな回答しか返ってきません。

「ダイバーシティ」（多様性）の利点は、「環境の変化に対して非常に柔軟に適応できる」ところにあります。環境の変化というのは、社会や経済、技術の変化を指します。そして近年、その環境変化が非常に激しくなってきています。

そんな中で、一様な人材だけに頼っていると、企業がカバーできる領域が決まってしまうので、経営として変化に弱くなる。

今まで非常に強い組織だったとしても、これまでと全く違うものが求められてしまうと、太刀打ちできなくなってしまうんですね。

しかし「ダイバーシティ」（多様性）の原理が働くと、これまで活躍していたような人たちとは違うタイプの人たちが活躍できる場が、組織内にできます。

そうすると変化があっても誰かがそれに対応できる。そういう意味でダイバーシティというのが非常に重要になってきています。