インタビューで聞く成功した人の「リアル」ノウハウ

人材育成計画、研修体系を考える（２）

前回は、人材育成・研修体系を考えるにあたり、押さえておくべき基本的かつ最も重要なポイントとして、まずは経営トップが人材育成に真剣に取り組んでいること。そして、人材育成手法をよく理解する必要があることについてお話しました。さて今回は、人材育成手法についてさらに理解を深めていただきます。

■最も大切な人材育成手法はＯＪＴ

前回、「人材は最終的に、ＯＪＴでしか育たない。ＯＦＦＪＴはＯＪＴの補完機能にしか過ぎない。」と、お話しました。

それでは、ＯＪＴで最大の効果を生むものは何かといえば、私は迷わず「ＰＤＣＡ」と答えます。ＰＤＣＡの本質は、管理職のためのマネジメントツールであり、社員一人ひとりにとっては、「考えながら仕事をするクセ」をつけさせる最良のツールです。

ＰＤＣＡの基本は、日次・週次で計画を立て仕事をすることであり、それを習慣化させることに最も力点を置くべきです。

■ＯＦＦＪＴや自己啓発でさらに効果を上げる

とは言えど、座学で学ぶことも非常に大切なことです。ＯＦＦＪＴは、普段の業務では学べない知識・スキルを学ぶ、業務で得た知識・スキルを整理・体系化する、他の受講者から学ぶ・情報を吸収するなどの点で、その効用は非常に大です。

自己啓発に関しては、会社がその環境を整備してあげることが大切ですが、そこまでできない場合は、研修とまではいかないまでも、部署内での勉強会を開催し、参考図書を紹介するなどの工夫が必要です。

その後は本人次第ということになるのでしょうが、性悪説に立てば、自発的に勉強する社員は少なく、人事担当者が強制的に枠にはめることも必要になります。

私は弊社の営業にも言っているのですが、アウトプットする前にインプットがないとダメ、つまり、本を読むとか、通信添削で勉強するなどによって自発的にインプットしなければ、将来的な成長は見込めないと思っています。

しかも基本的なインプットは、３５歳までにすべきです。そこまでインプットしてこなかった者は、その後新しいインプットは難しくなってきます。年齢的な問題とそれまで勉強するクセがつかなかった者は一生勉強グセが身につかないことがその理由です（もうじき４３歳になる私は、自分の過去を振り返ってみて痛感しています。もっと勉強しておけばよかったと・・・）。

■ＯＪＴにＯＦＦＪＴを組み込む

以上のことから、人材育成、研修体系を考えるにあたっては、ＯＪＴを基本とし、ＯＦＦＪＴをその中にいかにうまく組み込むかという視点で考えることが大切です。

そのような視点で考える場合は、どんな知識・スキルをいつまでに習得するのか、各階層・各部署に必要な能力（コンピテンシー）にはどんな能力があるのか、必要な能力をどの程度の時間軸で考えるのか、人事評価制度（目標管理制度）とのリンクをどう考えるのかなどを、具体的に考えなければなりません。

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