納得の得られるマネジメントの必要性

日本的人事システムの先進性【6】

納得の得られるマネジメントの必要性

◇上林　憲雄氏（Norio Kambayashi）◇

　　英国ウォーリック大学経営大学院ドクタープログラム修了後、
２００５年神戸大学大学院経営学研究科教授、経営学博士。
専攻は人的資源管理、経営組織。

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モノやカネ，情報のマネジメントの領域と同様，人のマネジメントの領域でも，アメリカン・システム導入へ向けた性急な動きがあったものの，ことごとく挫折してしまっています。

かつて日本のトレードマークであった「安心・安全」に揺らぎが生じ，ハイ・クオリティ製品の代名詞でもあった"メイド・イン・ジャパン"のイメージも崩れてしまいました。して今，非正規社員をも含めた教育訓練体系や人材育成の仕組みを真剣に再考せざるを得ない段階にさしかかっていると言われています。

■コンテキストを考えた人事制度設計が重要！

これらの現象から示唆されることはどういうことでしょうか。・・それはずばり，日本企業において，こと人のマネジメントに関する側面に関しては，アメリカン・スタイルと全く同じ収斂化・同型化を性急に志向しようとしても，実際にはうまく機能しえない，という事実です。

人のマネジメントの領域は，モノ・カネ・情報等のマネジメントの領域と事情が異なります。質な歴史・文化を有した二国の人事システムが，多少の類似化は起こりえたとしても，完全に同一形態へと収斂することなど，あり得ません。

日本は日本のコンテキスト（状況，場）に応じた，アメリカはアメリカのコンテキストに応じた，別個の「ベスト・ソリューション」や「ベスト・プラクティス」が存在しているのです。

■納得の得られるマネジメント

この最も端的な理由は，人のマネジメントは感情や思考力を有した生身の人間が対象となるため，モノやカネ，情報の管理のように管理者が自分の意のままに操ることができないことに由っています。

管理者は，管理されるべき対象である生身の人の"気持ち"や"感情"を勘案したうえでマネジメント活動に従事しなければならず，したがって新しい人事システムの設計もこの点への配慮なくしてはうまく機能し得ない，ということです。

ある日突然，制度設計を熟考することなく「今日から新しい人事制度を導入します」と社員に通告したところで，その制度を利用する立場にある従業員を納得させ，彼ら彼女らの満足度を満たすことができなければ，結局のところその新しい仕組みはうまく根付きません。

1990年初頭，日本企業で成果主義の導入が流行った時代に，多くの日本企業でうまく機能しなかったのはこのためです。
富士通での成果主義導入に伴う社内の混乱を暴露した城繁幸氏の著作（『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』）は今や"現代の古典"ともいうべき書物ですが，本書を読むとそのあたりの事情がよくわかります。