「社内教育」「社内研修」の言葉は、同じ表現として使われることが多いですが、そもそも「教育」と「研修」の違いは何でしょうか。 「教育」とは、人が内面に持っている素質や能力を引き出し、その人が理想とする姿になるために、計画的に教え育てることを指します。その一方で、「研修」とは、一定の期間内で、ある特定の職務に必要な知識や能力を伸ばすことを目的とし、学習することを指します。

「教育」とは、長期的な視点から「その人のもつ能力を伸ばす」ことです。「研修」とは、短期的に「特定の知識やスキルを高める」ために行われるものです。

「社内教育」とは、現場（ＯＪＴなど）で行われ、効果は見えずとも、絶えず行われるものでなければいけません。社員のマインドや意識の強化は、社内の現場での教育を通して、培われるものです。その一方で、「社内研修」とは、必ず何かしらの効果がすぐに発揮されるものでなければいけません。そのため、社内研修で扱うテーマは、受講者が受講後すぐに、現場で役に立たせることができるスキルを扱うべきです。

本記事では、効果的な社内研修を行うための以下５つのポイントをお伝えします。

• ①社内研修の到達目標（ゴール）の決め方
• ②社内研修のプログラムの設計方法
• ③講師の選定・育成方法
• ④社内研修の効果測定
• ⑤研修コストの抑え方

前述のとおり、社内研修は受講者にとって「役に立つ」内容でなければなりません。受講者がすでに習得しているスキルや業務に活かせない内容では、研修を行う意味がありません。そして、研修の目的や到達目標（ゴール）が曖昧だと、研修の効果は発揮されません。
研修を実施すること自体を目的としてしまうケースがよくありますが、研修によって、受講者にどのような影響をもたらすのか、どのようになってほしいのかを検討することが何より重要です。

社内研修のゴールを決めるときは、組織としてのありたい姿や社員に求める姿を明確にし、現状との乖離（課題）を把握します。その際に、注意すべきは、組織内の立場や役割によって、それぞれのニーズや課題が大きく異なることです。
そのため、可能な限り受講者自身やその上司に直接ヒアリングし、組織が置かれた背景や現状のスキルを確認します。 そして、ヒアリングを通して浮上したいくつかの課題から、組織にもたらす影響や効果を踏まえ、優先度を立て、テーマと目標を選定します。

目標を設定する際に、満たすべき５つの要件があります。それぞれの頭文字をとって、これを「ＳＭＡＲＴ（スマート）の法則」といいます。

受講者がすぐに研修の内容を実践できるようになるかは、研修のプログラムの設計や工夫によって、大きく変わります。知識の習得を目的とする場合は、講義型の研修でも有用ですが、何らかのスキルを習得したい場合は、講師からの一方的な講義だけでは効果はありません。
スキルを実践できるようになるためには、受講者が自ら考え、気づくための個人ワークやグループディスカッション、ケーススタディ、ロールプレイングなどの演習を取り入れることが重要です。ここからは、受講者が自ら考え、スキルを体感できるプログラムの設計方法をお伝えいたします。

学習効果を高めるためには、受講者の意欲を高める「ＡＲＣＳ（アークス）モデル」の枠組みが有効です。

講師には「愛情深さ」が求められます。愛情深さとは、受講者に寄り添い、共感する力です。研修では、講師は受講者の立場や状況を理解し、次のステップにいくためにどのようにすれば良いのかを導く必要があります。

一方的に「～をすべきだ」と伝えるのではなく、仕事上で直面した様々な困難に対して、「このような苦しみがある」「どのように乗り越えたのか」を語り、受講者へ丁寧に、寄り添う姿勢を見せることが、受講者からの信頼を得ることに繋がります。

講師を選定する際は、受講者の年齢や立場、仕事内容によって、講師を選定します。例えば、新入社員に報・連・相の仕方を習得してほしい場合は、「社会人経験が新入社員より少し長い人」や「受講者にとって親近感がわく人」を選定します。年齢や立場が離れすぎていると、新入社員の考えや持っている価値観を踏まえた講義が難しいことがあるからです。

その一方で、報・連・相を受ける立場からの視点も語れることも重要です。部下・後輩への指導経験があるか、マネジメントの経験の有無、受講者の実際の仕事へのイメージを持てるか、講師から受講者へメッセージを伝えたときに説得力を持たせることができるか、などの視点から検討することが重要です。

仕事で成果をあげる人は、必ず良い講師であるとは限りません。受講者を飽きさせないための工夫ができるか、何をどのような順番で話すのか、受講者へ適切なフィードバックができるかなど、講師としてのスキルが求められます。

また、部下・後輩指導に長けているという理由で、その人が講師に向いていると考えてはなりません。１名と１０名、１００名の前で話すためのスキルは、大きく異なります。講師のスキルを伸ばすためには、とにかく特訓すること、登壇経験を増やすしかありません。練習をすれば、講師力は磨くことができます。

研修の有効性をはかり、次回への改善に向けていくには、研修の効果を可視化することが重要です。研修を企画する段階で、どのように研修の効果をはかるのかを検討します。

教育施策の効果測定について検討する際は、カークパトリックが提唱した効果測定法が有効です。カークパトリックは、教育施策の測定項目を以下の４段階に分類しました。

レベル１「対象者の満足度」は最も計測しやすい項目ですが、コストを捻出する経営者にとっては必ずしも重要な指標ではありません。業績への影響がより大きい、レベル２「習得度・理解度」・レベル３「行動の変化」及びレベル４「業績の変化」についても測定するようにします。

ドイツの心理学者ヘルマン・エビングハウスは、１回しか出てこなかった内容は、１日後には約６６％、３０日後には約７９％の内容を忘れてしまうという内容の研究結果を発表しました。人は忘却するようにできています。したがって学習効果を持続させるための仕組みが必要です。学習効果を持続させるには、①記憶の呼び戻し（反復）と②関連づけが有効です。

研修にかかる「コスト」には、「受講者の交通費」「受講者の宿泊費」「講師費用」「事務局運営費」「会場費」などが考えられます。

研修の質を落とさずに、コストを削減したいときにポイントとなるのが「研修コストを総額で考え、一人あたりの金額を安くすること」です。

研修コストの総額÷受講者人数＝一人あたりの金額

研修内容が具体的な業務に関するものや、自組織特有のスキルに関するテーマであれば、社内の講師が登壇することが効果的でしょう。ただし、内部の講師が１からテキストを作成し、研修の準備を行うには、時間も費用もかかります。世の中のスタンダードとしての知識・スキルを習得することを目的としている場合は、外部機関へ研修を委託することも検討します。