営業教育チーム元年は、自らが行動変容すること

研修の成果は受講者の「満足度」ではなく「行動変容」

――研修を提供する企業は数多くありますが、なぜミテモだったのでしょう？

私たちが求めていたのは、自分たち（研修担当）を育てる学びの場です。ただそのような研修は少なく、あってもパッケージ化されているものばかりで......。そんな中、ミテモさんは弊社の状況に合わせてカスタマイズをしてくれました。

――どんなカスタマイズでしょう？

まずは現状把握のため、ヒアリングの時間をとっていただきました。チームには研修理論を学んでいるメンバーがいないので、理論を体系的に学んで共通言語化していきたいという狙いがありました。ミテモさんは今まで私たちが現場で培ってきたノウハウと上手く掛け合わせて成果に繋がるよう「理論を踏まえ、実践で使える技術を身につけられるプログラムにしていきましょう」と提案してくれたのです。

――理論と実践の掛け合わせを体感することで、研修担当としてのスキルが高められそうだと感じたのですね。

特に良かったのはインプットではなく、アウトプットに比重を置いてくれたことです。耳で聞くだけでは吸収しにくいので、聞いたことをすぐに実行できる構成を提案してくれました。学びが実務で役立つイメージが明確に湧いたことも、ミテモさんを選んだ大きな理由のひとつです。

――ここからは研修受講者の堀さんと角倉（すみくら）さんにもお話を伺いたいです。おふたりは今回受けたような研修を過去に受けられた経験はありますか？

研修理論そのものを学んだことはありません。ただ研修担当を育てる研修は珍しいので「どんな内容だろう？」と開催前から期待していました。

私もありませんでしたが、以前より研修のスキルを高めたいと思っており楽しみにしていました。

――今回の研修は、理論と実践を繰り返すインターバル形式でトータル4か月ほど行われました。実施から半年ほど経過していますが、研修の内容は実務でどんなふうに役立っていますか？

研修を企画する際は「受講者に研修後の実務でどんな行動をしてほしいのか？」という行動目標を考えます。そのシンプルな教えが、実務で役立っています。メンバーやチーム長に、私が考えた企画を見てもらう時も「受講者にこうした行動をして欲しいなら、別の要素も必要だね」というフィードバックをもらえるようになり、企画を考えやすくなりました。

これまで実施してきた研修では、内容の良し悪しや受講後の感想など、受講者の反応にフォーカスすることが多かったです。しかしミテモさんの研修を受けて、本質から外れていることを痛感しました。大事なことは研修を実施した後に受講者の行動が変わったかどうか。受講者の反応そのものよりも行動変容という本質的なところにフォーカスするようになりました。

以前、新入社員研修を担当していたのですが、新入社員が配属先で業務についてから、どういう行動が取れるようになることを目標とした研修なのかを定義できていませんでした。ここを定めて共有することで、受講者にとっても配属先の上司の皆さんにとっても、研修では何を対象としてどこまでの行動を取れるようになることを目標とするのか、認識統一できるようになると感じています。

――ミテモの支援によって「研修の持つ意味」が大きく変化したんですね。

言葉の定義が変わりましたね。これまでの研修は「知っていることを伝えること」でした。でもそれは研修を実施することに目線が向いていますよね。「受講者の行動が変わること」が研修の持つ本来の意味なのだと気付いた後は、受講者に目線が向いています。

これまでは研修後にアンケートを取って終わりでした。受講者が実践で行動を起こすためには、学習転移が起きるようにすることが大事だと学び、営業教育チームにできることとして、研修後にチャットを使って受講者とやりとりする環境を整えました。常に研修のことが思い出せるリマインド機能を持たせることで、学習したことを忘れないように、行動に結びつけられるように、環境整備しています。

――研修は効果の見える化がなかなか難しいと思いますが、効果測定に関して何か取り組みに変化はありますか？

行動変容したかどうかを研修ごとに数値化して測定するようにしています。今後は経営に資する数値を測定できるように模索しています。どのような品質の研修が、どのような階層の社員に響くのか、それはそれは網の目のように複雑に絡み合っていると思うので、単発の研修だけ効果測定するのではなく、年間を通じた社員育成としての効果もこれから探っていきたいですね。

――皆さんは研修講師として登壇もされるそうですが、研修後に講師として変わったことはありますか？

これまでは「どう見えるか？」「どう上手く伝えるか？」を気にしていましたが、その意識は大きく変わりました。例えば「この投げかけは受講者にとってどんな意味があるのか？」と考えながら行うようになりました。それは受講者中心の考え方と研修転移に目線を置けるようになったからだと思っています。

以前の研修は一方的に話すインプット中心の研修でした。今は研修を見直して、インプットは研修開催の前に済ませてもらい、研修会当日はアウトプット中心に切り替えているので、ワークなどでアウトプットしてもらった後のフィードバックが受講者の行動変容に繋がるようにと思って工夫しています。説明や講義の場面では、どうすれば受講者に聞きたいと思ってもらえるかを考え、本題に入る前に受講者の注意をひきつけられるように相手にとってのメリットを伝えるようになりました。これは代理店営業担当として相手に商材を説明するときにも必要なことだなと感じています。

研修の受講者へのフィードバックは、我々自身がミテモさんから研修中にいただいたフィードバックをお手本に、自分たちも質の高いフィードバックができるようになろうと考え、チーム内で研究しています。また実践の中で興味を持ったことについて関連書籍を持ち寄って深掘りをしていく、チーム内での学び合いの機会が生まれるようになりました。

――研修は「行動変容」が大事ということですが、営業教育チームのみなさん自身の行動が変わってきていらっしゃいますね。

目的・目標の策定を突き詰めるメンバーが増えましたね。「こうしたほうがいいのでは？」「もっとレベルを上げよう（下げよう）」といった会話が飛び交うようになり、研修の目的・目標の文章ひとつ書くにも時間をかけ、こだわるようになりました。理論と実践を通して、共通認識が生まれたことが大きいと思います。研修設計や講師スキルが身についてきたことで、他のメンバーが研修している様子を見て、今までであれば漠然と感じていた強みや弱みを、言語化できるようになってきました。言語化して表現することで、チームメンバーの互いの成長速度が増しています。

自分自身のことになってしまいますが、研修で習ったことを実践している中でチームの皆さんと比べて、自分はロジカルシンキングなど思考力が弱いなと感じました。今は思考力系の本を毎週1冊読むようにして、行動目標から学習目標を網羅的に洗い出せるように練習しています。

まだまだ研修を中身から考えてしまうことがあります。そんな時、チームのみんなで議論すると「目的は？」「行動目標は？」「学習目標は？」という話になり「それなら、こうしたほうがいいね」と意見を出し合えます。メンバー全員で研修を受けたことで「Ａの部分、抜けているよ」といえば、一緒に学んだADDIEモデルのことだと全員が理解できる。共通言語ができたことで理解が早くなり、軌道修正が容易になりました。結果的に仕事も効率的・効果的になっています。

――成長への意欲をみなさんの行動から感じます...！最近、新しいメンバーも入られたそうで。

今年新たに2名のメンバーが入ってきました。その2名にもミテモさんから教えていただいた学びを何回かに分けて伝えています。教えが途切れないようにメンバーからメンバーへとつなげていきたいですね。

――みなさんのご活躍、今後も楽しみですね。