前書き

１．ADDIEモデルと基本的な８つの理論・概念

eラーニングを、企業内教育に効果的に活用するにあたっては、「ADDIEモデル」というプロセスモデルと、それに付随する8つの理論・概念を知ることが有効です。

ADDIEモデルに則って、以下のポイントに気をつけながら計画を立てることで、費用対効果の高い教育を実現できます。

• Analyze 分析：分析するために大前提となる「測定可能な学習目標」
• Design 設計：教育効果を高める「学びたくなる教材」
• Develop 開発：複数の手法を使って計画する「ｅラーニングと集合研修の組み合わせ」
• Implement 実行：受講者の学習意欲を高める「受講したくなる仕組み」
• Evaluate 効果測定：教育効果を次に繋げる「効果測定のプラン」

ここから、A〜Eまでのそれぞれのフェーズで実際にどのようにすべきか、ご紹介します。

２．Analyze 分析：測定可能な学習目標

まず、効果的な教育を行う上で大前提となるのは、「その教育が効果的であるかどうか」を測定できることです。すなわちADDIEモデルの「A」、Analyze（分析）ができる目標設定をする必要があります。これは、eラーニングに限らず全ての教育に共通して言えることです。

測定可能な目標設定のためには、「R.F.メイガーの学習目標の３つの要素」を満たすことが大切です。

具体的には、例えば以下のようなものが考えられます。

【具体例】

例1：ロジカルシンキングの知識習得
「MECE」「３C分析」など基本的なフレームワークの概要・使い方・注意点を指定したキーワードを３つ以上用いて記述できる

例2：電話応対スキルの向上
テンプレートメモを用いて、１週間漏れなく受電時に適切なメモを作成できる

例3：コンプライアンス遵守のマインド醸成
実際に起こりうるリスクに対して、提示された選択肢の中から、適切な行動を100％選択できる

また、教育の目的に応じて、適切な評価形式も異なります。参考として、ブルームの「教育目標分類」を知っておくと、目標の達成度を正しく測ることができます。

３．Design デザイン：学びたくなる教材

目標設定ができたら、次に教材選定（教材制作）です。eラーニングでは、動画やスライドを受動的に見るだけになることが多く、どうしても学ぶ意欲は低下しがちです。そこで大切なのは、受講者が「学びたい」と思える教材を使うことです。

「学びたくなる」教材を選定・開発するにあたって、学習者の動機づけ（意欲）を高める方法をモデル化した「ジョン・M・ケラーのARCSモデル」をご紹介します。

【具体例】

• ・ありがちなコンプライアンス違反をアニメ化し、ｅラーニング教材として動画教育を実施（事務機メーカー）
• ・営業担当者の顧客対応失敗事例と教訓を共有するために、漫画を作成して全営業担当者に配布
  （自動車メーカー）

凝ったものである必要はありません。例えば「自社の社員がオープニングに出して注意を引く」「『明日からまずはこれをやりましょう！』というまとめをいれて自信をつける」など、ちょっとした工夫でも意欲を高めることができます。

エンターテイメント性の高い教材による教育は、研修であってもeラーニングであっても、高い効果を見込めます。EducationとEntertainmentを組み合わせたEdutainment（エデュテイメント）という言葉がありますが、ARCSモデルの4つの動機を満たすコンテンツで、飽きさせず積極的に学べる教育を目指しましょう。

４．Develop 開発:ｅラーニングと集合研修の組み合わせ

eラーニングによる教育は、それ単体で捉えてしまうと出来ることは多くありません。しかし、企業内教育がeラーニングのみで完結することはまずなく、集合研修やOJT、人事評価によるフィードバックなど、様々なアプローチとeラーニングを組み合わせることで、高い育成成果に繋がります。

集合研修の効果を高めるeラーニングの活用方法として、「反転授業」が挙げられます。
「反転授業」とは、授業を行ってから各自で内容を復習するのではなく、事前に各自で学習してから授業を行うことです。企業内研修に置き換えると、研修テーマに関する事前知識のインプットはｅラーニングで行い、研修の場では相互学習やプロジェクト学習などを中心に行う学習方法のことを指します。

５．Implement 実践：受講したくなる仕組み

Analyze（分析）で測定可能な学習目標を立てて、
Design（デザイン）で学びたくなる教材を選び（作り）、
Develop（開発）でｅラーニングと集合研修の組み合わせる計画までできたら、次はいよいよ実践（受講）です。

しかし、ただeラーニングや集合研修を実施展開すれば良いわけではありません。なぜなら、せっかく良いコンテンツを使った教育計画を立てても、実際の受講率が上がらなければ意味がないからです。これをクリアするためには、受講者の「動機づけ」が必要です。

受講者が意欲的に「受講したい」と思うための「動機」には、大きく2つ挙げられます。

学習の重要性：学習の内容そのものを重視しているかどうか
学習の功利性：学習による（直接的な）報酬をどの程度期待しているか

これを縦軸・横軸とし、どれを重視しているかで受講者の志向を6つに分類したものが、「学習動機の二要因モデル」です。

６．Evaluate 評価：効果測定のプラン

さて、eラーニングや集合研修などの企業内教育は、実施して終わりではありません。効果を測定し、次の教育計画に活かしていく必要があります。

とはいえ、教育効果はすぐに数字実績や行動に現れるものばかりではありません。そこで役に立つのが、教育効果を4段階に分けて評価する、「カークパトリックモデル」です。

■カークパトリックモデル

Level1~3で、具体的にはどのように効果測定すべきか、もう少し詳細にお伝えします。（Level4は具体的な成果が出ているかどうかの測定のため、解説は割愛します）

７．まとめ

冒頭にお伝えした通り、ｅラーニングも集合研修も、漫然と導入するだけでは研修成果は得られません。理論を踏まえながら、目標設定→学習設計→教材選定・開発→動機づけ→実施→効果測定とステップを踏むことで、着実にｅラーニングを活用し、効果的な人材育成が可能となります。

企業内教育全体の費用対効果を高めるために、ぜひeラーニングを活用した教育設計を始めてみてはいかがでしょうか。