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ＯＪＴ研修～新人指導者育成編（３日間）

OJTの意義や方法を３日間かけてじっくり学び、新入社員の成長促進に資する担当者になる

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研修内容・特徴outline・feature

ＯＪＴ担当者（トレーナー）の方向けの研修です。「ＯＪＴの意義」「育成計画の組み立て方」「日常指導のやり方」を３日間かけてじっくり学び、新入社員の成長促進に資する担当者になることを目指します。

１日目にはまず、ＯＪＴ担当者としての役割や心構え、ＯＪＴの意義（「考え方の軸」を伝える、など）を学びます。そのうえで、自らの業務の棚卸や育成のゴール設定、業務のプロセス分解、スキルマップの作成など、様々な作業を経て、育成計画を練り上げていきます。また、育成におけるリスクの洗い出しも行います。
２日目は、ほめ方・叱り方、指示の仕方、報告・相談しやすい仕組みの作り方、フィードバックの仕方など、日常指導に必要なスキルを身につけます。各スキルの実践演習に加えて、担当者として直面するさまざまな状況を想定したケーススタディを行い、指導スキルを現場で実践できるようにします。
最終日（３か月ほど間をおいて実施）には、実際のＯＪＴ指導を振り返りながら、不安の共有や改善点の検討を行い、育成スキルをさらにブラッシュアップします。

研修プログラム例program

研修プログラム例（所要時間：1日目/3日間）
内容	手法
１．ＯＪＴ担当者の役割を多面的に考える（１）ＯＪＴ担当者としてどのような新入社員を育てていきたいと考えているか（２）ＯＪＴ担当者を多面的に考える ①あなたが上司だったら、OJT担当者に何を期待しますか？ ②あなたが新入社員だったら、OJT担当者に何を期待しますか？	講義ワーク
２．ＯＪＴとは何か？（１）ＯＪＴとは？　（２）ＯＪＴの本質　～「考え方」の軸を認識させる（３）「準備」と「継続」の重要性（４）計算されたOJT実施のために	講義ワーク
３．ＯＪＴ担当者に求められるもの（１）組織理念・仕事の本質理解（２）強力なリーダーシップ～自信に裏打ちされたリーダーシップを発揮する（３）覚悟と責任感（４）自己理解　【ワーク】「自分振り返りシート」・「自分の仕事棚卸シート」　～企業理念に応えるためにすべきこと、自分のスキルの習得度・改善点を洗い出す	講義ワーク
４．育成の計画を立てる（１）育成のゴールとは？（２）ゴールと目標を明確にする【ワーク】新入社員にいつまでにどうなってほしいか？を２年後、１年後、半年後、３ヶ月後のスパンで考える（３）自分の仕事をプロセス分解する【ワーク】自身の仕事をプロセス分解するとともに、２年後、１年後、半年後、３ヶ月後のスパンで「いつまでにどのような業務が出来てほしいか？」を考える（４）スキルマップを作成する【ワーク】上記（３）を元にスキルマップを作成する（５）育成計画目標を立てる～目標をふまえ、指導すべき具体的内容・指導適任者を明確にする　　【ワーク】「育成計画目標シート」（６）リスクの洗い出し～新入社員が遭遇しうるリスクと指導内容を想定する【ワーク】リスク洗出しシート（７）育成における目標の立てさせ方と支援の仕方	講義ワーク
５．まとめ　～ＯＪＴ開始に向けて準備することを整理し、発表する	ワーク

研修プログラム例（所要時間：2日目/3日間）
内容	手法
１．改めて考えるＯＪＴトレーナーに求められる指導スキル（１）新入社員が感じるＯＪＴトレーナーへの要望（不安・悩み）を知る ①先輩が忙しそうで質問できない（話をきいてほしい） ②期待してほしい（仕事を任せてほしい） ③良い点・悪い点を的確に指導してほしい（成長したい。成長を実感したい）（２）ＯＪＴトレーナーとして求められる指導スキル ①仕事を任せる（意味・目的・全体像を伝える) ②関与する・関心を示す ③報告・相談しやすい仕組み作り ④的確なフィードバック（ほめる・叱る） ⑤不安を引き出し、解決をサポートする（時に自身から動き解決する）	ワーク講義
２．ＯＪＴの進め方（１）的確に仕事を教える ①確実にかつ効率的・効果的に伝えるために ②その業務の最重要ポイント「考え方の軸」を定める ③「考え方」の共有～仕事の意味と目的を新入社員に理解せる【ワーク】「考え方を理解させるシート」 ④指示の出し方【演習】自分自身の業務をもとに「意味を教えるシート」を作成し、ロールプレイング ⑤報告・相談のタイミングを指定する（２）関与する・感心を示す ①仕事を任せたら　～任せぱなしにしない ②関与・関心の使い分け ③積極的に話をきく（まずはトレーナーから） ④報告・相談を促す（３）的確なフィードバック ①フィードバックの目的 ②ほめることの効用　～【演習】褒め言葉実践演習 ③叱り方の効用　～【演習】叱り」言葉実践演習	講義ワーク
３．コーチングスキルを活用したワンランク上の指導（１）コーチングとはサポートヘルプ（２）コーチングの基本的な考え方　～ＧＲＯＷモデル（３）コーチングスキルとティーチングスキルの使い分け　～相手の習得度に合わせ使い分けする（４）傾聴と質問　～新入社員の自主性を引き出すために（５）きくスキル　ロールプレイング	講義ワーク
４．ＯＪＴ指導　実践スキルを身に付ける（１）指示・指導をなかなか理解しない新入社員の指導（２）自分で考えようとせず依存してくる新入社員の指導（３）やめたいと言ってきた新入社員の指導（４）新入社員に仕事を引き継ぐ場合	講義ワーク
５．ケーススタディトレーナーとして遭遇するであろうよくある「困った」について予め考える演習①些細なミスをひきずるＡさん。演習②優秀だが、身だしなみがだらしないＢさん	ワーク
６．まとめ　研修をふまえトレーナーとしてのアクションプランを策定するＯＪＴトレーナー及び新入社員にアンケートを実施し、集計した上で研修を開催させていただきます。	ワーク

研修プログラム例（所要時間：3日目/3日間）
内容	手法
１．ＯＪＴの価値を再認識するこれまでのＯＪＴ指導期間を通して学んだこと、やりがいを感じたことを共有する ※トレーナーとしてＯＪＴに取り組むことの価値を再認識する	ワーク
２．これまでのＯＪＴを振り返る（１）出来ていること、出来ていないことを共有する（２）トレーナー・新入社員向け双方から回収したＯＪＴについての評価について集計結果を共有する（３）トレーナーとして抱える不安・不満・課題を共有する（４）課題を解決するための対策を考え共有する	ワーク
３．解決するための解決策の実現方法を策定する	ワーク
４．以後３ヶ月間の新入社員育成計画書を作成する。	ワーク

{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2020年6月　　　　　28名

業種

製造業（電気機器・機械）

評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.4%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

質問をもらって、求められていることにこちらが気づいた時点で答えをすぐに出すのではなく、最後まで話を聞いてから答えることの有用性は非常に勉強になった。
後輩とコミュニケーションの時間をより増やしていかなければならないと感じました。話したい気持ちをぐっと抑え、後輩の想いを聞き、相手が何を考えどうしたいと思っているのかを把握して指導します。
指導対象者の育成計画を立てるうえで、じっくりと個性を見極め、弱い部分を補完出来るものになるようにしたい。

実施、実施対象

2019年3月　　　　　34名

業種

流通

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

初めてのＯＪＴを担当することになり、私も不安ばかりでしたが指導方法や最近の若手の傾向を学び、頑張ろうという気持ちになりました。自分の常識を押し付けることがないよう、相手にきちんと向き合います。
「大丈夫？分かった？」と確認していたところを、今後は「この後どうやって進めていく？」と尋ねるようにして自立を促します。
自分の感情や見方にとらわれず、相手の立場になって異なる考え方がないかを都度確認して向き合っていこうと思いました。

実施、実施対象

2018年 4月　　　　　20名

業種

製薬

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

ワークが多く具体的な対応策などを考える良い機会となりました。新人育成を通して自分自身も成長できるよう頑張りたいと思います。
ケーススタディが具体的かつ起こりそうな内容だったため、対応策の参考になりました。新人の傾向についても知ることができ、注意点がわかりました。
トレーナーを行うことで自身の見直しにもなると改めて気づくことができました。自身の成長のためにも、しっかりとトレーナーとして新人のお手本になるように頑張ります。

実施、実施対象

2017年 6月　　　　　10名

業種

運輸・倉庫

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

時代の変化により新人の教育内容が移り変わることもあり、とまどうが、本日の研修で得たことを行動に移し、新入社員また自分のスキルアップにつなげていきたい。
今回の研修を受けることが無ければ、その場の業務を教えるだけになっていたと思います。指示方法など考えておきたいと思います。
具体的な育成計画を作ってみたいと思いました。また、コミュニケーションの大切さを改めて認識することができました。

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内容	手法
１．ＯＪＴ担当者の役割を多面的に考える（１）ＯＪＴ担当者としてどのような新入社員を育てていきたいと考えているか（２）ＯＪＴ担当者を多面的に考える ①あなたが上司だったら、OJT担当者に何を期待しますか？ ②あなたが新入社員だったら、OJT担当者に何を期待しますか？	講義ワーク
２．ＯＪＴとは何か？（１）ＯＪＴとは？　（２）ＯＪＴの本質　～「考え方」の軸を認識させる（３）「準備」と「継続」の重要性（４）計算されたOJT実施のために	講義ワーク
３．ＯＪＴ担当者に求められるもの（１）組織理念・仕事の本質理解（２）強力なリーダーシップ～自信に裏打ちされたリーダーシップを発揮する（３）覚悟と責任感（４）自己理解　【ワーク】「自分振り返りシート」・「自分の仕事棚卸シート」　～企業理念に応えるためにすべきこと、自分のスキルの習得度・改善点を洗い出す	講義ワーク
４．育成の計画を立てる（１）育成のゴールとは？（２）ゴールと目標を明確にする【ワーク】新入社員にいつまでにどうなってほしいか？を２年後、１年後、半年後、３ヶ月後のスパンで考える（３）自分の仕事をプロセス分解する【ワーク】自身の仕事をプロセス分解するとともに、２年後、１年後、半年後、３ヶ月後のスパンで「いつまでにどのような業務が出来てほしいか？」を考える（４）スキルマップを作成する【ワーク】上記（３）を元にスキルマップを作成する（５）育成計画目標を立てる～目標をふまえ、指導すべき具体的内容・指導適任者を明確にする　　【ワーク】「育成計画目標シート」（６）リスクの洗い出し～新入社員が遭遇しうるリスクと指導内容を想定する【ワーク】リスク洗出しシート（７）育成における目標の立てさせ方と支援の仕方	講義ワーク
５．まとめ　～ＯＪＴ開始に向けて準備することを整理し、発表する	ワーク

研修プログラム例（所要時間：2日目/3日間）
内容	手法
１．改めて考えるＯＪＴトレーナーに求められる指導スキル（１）新入社員が感じるＯＪＴトレーナーへの要望（不安・悩み）を知る ①先輩が忙しそうで質問できない（話をきいてほしい） ②期待してほしい（仕事を任せてほしい） ③良い点・悪い点を的確に指導してほしい（成長したい。成長を実感したい）（２）ＯＪＴトレーナーとして求められる指導スキル ①仕事を任せる（意味・目的・全体像を伝える) ②関与する・関心を示す ③報告・相談しやすい仕組み作り ④的確なフィードバック（ほめる・叱る） ⑤不安を引き出し、解決をサポートする（時に自身から動き解決する）	ワーク講義
２．ＯＪＴの進め方（１）的確に仕事を教える ①確実にかつ効率的・効果的に伝えるために ②その業務の最重要ポイント「考え方の軸」を定める ③「考え方」の共有～仕事の意味と目的を新入社員に理解せる【ワーク】「考え方を理解させるシート」 ④指示の出し方【演習】自分自身の業務をもとに「意味を教えるシート」を作成し、ロールプレイング ⑤報告・相談のタイミングを指定する（２）関与する・感心を示す ①仕事を任せたら　～任せぱなしにしない ②関与・関心の使い分け ③積極的に話をきく（まずはトレーナーから） ④報告・相談を促す（３）的確なフィードバック ①フィードバックの目的 ②ほめることの効用　～【演習】褒め言葉実践演習 ③叱り方の効用　～【演習】叱り」言葉実践演習	講義ワーク
３．コーチングスキルを活用したワンランク上の指導（１）コーチングとはサポートヘルプ（２）コーチングの基本的な考え方　～ＧＲＯＷモデル（３）コーチングスキルとティーチングスキルの使い分け　～相手の習得度に合わせ使い分けする（４）傾聴と質問　～新入社員の自主性を引き出すために（５）きくスキル　ロールプレイング	講義ワーク
４．ＯＪＴ指導　実践スキルを身に付ける（１）指示・指導をなかなか理解しない新入社員の指導（２）自分で考えようとせず依存してくる新入社員の指導（３）やめたいと言ってきた新入社員の指導（４）新入社員に仕事を引き継ぐ場合	講義ワーク
５．ケーススタディトレーナーとして遭遇するであろうよくある「困った」について予め考える演習①些細なミスをひきずるＡさん。演習②優秀だが、身だしなみがだらしないＢさん	ワーク
６．まとめ　研修をふまえトレーナーとしてのアクションプランを策定するＯＪＴトレーナー及び新入社員にアンケートを実施し、集計した上で研修を開催させていただきます。	ワーク

ＯＪＴ研修～新人指導者育成編（３日間）

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