コーチング研修を語る

部下の視点で、人材育成の方法を
習得する研修

人材育成において重要なことは部下の視点に立って考えることです。
上から押さえつけるようなやり方では部下にストレスを与えてしまい、
思うような成長につながらない場合もあります。

【ニーズ】
考え方のギャップを埋めるスキルが必要

管理職世代の人々が部下に対し、指導したりコミュニケーションを取ったりすることは難しいという意見が一般的です。その最大の理由は、考え方の違いです。例えば、多くの上司は「言われた通りに仕事をこなせば結果が見えてくる」という考えのもとで成長してきました。そのため、現在でも「黙ってこの仕事をやるように」という指示の仕方をします。

ところが、現在の若者は以前に比べ、より仕事に納得感を求めるようになっています。従って、上司に対し、「なぜこの仕事をやらなければならないのか」と尋ねてくるのです。このように、上司と部下との間には考え方にギャップがあります。そこで、指導する側は、部下を主体として考え、部下に気持ち良く仕事を進めてもらうために必要なスキルを身につける必要があります。それらのスキルを基に、部下が自分で考え、行動に移せるようになることを目的にしているのがコーチング研修です。

【効果】
「傾聴」「質問」「承認」スキルが習得できる

身につけるべきスキルは主に３つあります。

①傾聴スキル
　相手の真意をとらえるために話を聞く「きき方」についてのスキル

②質問スキル
さらに話を深め、自発性を引き出すために質問するスキル

③承認スキルとは
　相手の存在を認めるスキル（具体的には、ほめたり叱ったりすることを指す）

以上のスキルを現場で使えるようになり、部下の考えと行動を引き出して成長と自主性を促進することが、本研修のゴールです。例えば、部下と話をしていて、どこをしっかり聞くべきか気づくことができたり、何を質問すべきか考えられるようになったり、ほめる言葉を一言添えられるようになったりすることで、部下と良いコミュニケーションが取れ、部下の可能性を引き出す指導につながります。従って、本研修を通じて劇的な変化を求めるというよりは、一つひとつの細かい言動や考え方が変わっていき、それを積み重ねていくことが大切だと考えます。

【演習】
総合演習　～苦手な部下への対応

自分の苦手な部下を想定し、研修を踏まえてどのように対応するか、というロールプレイングを行います。自分自身にとっては、苦手な部下にどのように対応すべきかを学ぶ機会となります。相手側にとっては、経験したことのない、しかし対応するのが困難になりがちであるタイプの部下を知る機会となります。

具体的な進め方は次の通りです。

①まず、個人の意見をまとめる
②ペアになり、ロールプレイングを行う
③グループになり、今度は上司役、部下役、観察役に分かれ、発表する

その際、観察者は客観的なコメントを上司役の人に伝えることで、より良い対応を目指していただきます。

【重点ポイント】
経験の浅い人たちには寄り添う

現在においては、コーチングが有効なのは、ある程度経験のある部下に対してです。それはなぜかと言うと、コーチングとは相手の中にある考えや行動を引き出す、サポートするスキルだからです。そのため、自分の中に引き出されるべき考えや思考が部下の中にないと成り立ちません。経験の浅い人たちに対しては、相手の考えや気持ちに寄り添うことが大切です。寄り添い、相手と同じ視点から、相手に足りない要素を補ってあげることが求められます。つまり、分からないことを分かるように指導することです。