日本企業に足りない戦略的発想法

日本的人事システムの先進性【7】

日本企業に足りない戦略的発想法

◇上林　憲雄氏（Norio Kambayashi）◇

　　英国ウォーリック大学経営大学院ドクタープログラム修了後、
２００５年神戸大学大学院経営学研究科教授、経営学博士。
専攻は人的資源管理、経営組織。

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■日本企業に足りない戦略的発想法

これまで述べてきたように，アメリカ企業が日本企業の人のマネジメントに関する叡智を集約して創り上げた「人的資源管理」パラダイムですが，実をいうと完全には日本企業のマネジメント慣行と合致するものではありません。

以前に触れた人事労務管理と人的資源管理の相違として挙げた５点のうち，第１と第２の点，即ち「戦略」に関わる点（戦略と人事のリンク，能動的・主体的な活動）は，これまでの日本企業の人のマネジメントにはほとんどみられなかった発想法で，その意味では，アメリカの「人的資源管理」は，日本の人的資源管理を参考にしつつも，独自にアメリカン・スパイスをきかせ，アメリカのコンテキストに合うようアメリカナイズしているともみることができるでしょう。

■戦略的人的資源管理

このように，人的資源管理パラダイムの中でもとりわけ「戦略」を強調する場合には，人的資源管理の前に"戦略"という冠を付して「戦略的人的資源管理（SHRM: Strategic Human Resource Management）」と呼ぶことがあります。ただ，人的資源管理と戦略的人的資源管理の間の概念上の線引きは曖昧で，学界でも明確な区分はありません。

■ミドルとボトムが引っ張る日本企業

日本企業のトップは，明確な長期ビジョンを有した経営者が少なく，強いリーダーシップを発揮した，アメリカで通常使われる「戦略」（strategy）はこれまで苦手としてきました。したがって「日本企業には戦略ができない経営者が多い」と揶揄されることもよくあります。

その代わり，日本企業では，トップが中間層（ミドル）や現場（ボトム）の声をうまく吸い上げながら経営活動に従事してきたという事実はよく知られています。裏返していえば，長期の戦略や展望を描くことのできる経営者を育成することが今後の日本企業にとって重要な課題といえるでしょう。

☆次週につづく