安藤弘一講師「管理職に求められる能力について」

２．「中間管理職に求められる役割」

管理職＝社長って本当！？

多くの管理職は、「自分が社長の代行なんてとんでもない！」ということで、管理職≠社長と考えています。ところが、多くの社長は逆に「管理職が俺の代わりをしっかりと務めてくれれば会社は強くなる！」つまり、管理職＝社長と考えています。一体どちらが正しいのでしょうか。

管理職の実務に目を向けてみましょう。

管理者には、概ね３つのタイプがあります。

放任型
管理型
役割設定型

１の「放任型」とは、文字通り、リーダーが部下に任せきりになることです。これでは上手くいくはずもありません。

２の「管理型」とは、管理基準を設定し、「これをしっかりと管理すれば上手くいく」と思っているリーダーです。たとえば、「営業担当者は、週に最低２０社訪問しろ」、「月に１００件提案しろ」といった内容を管理基準に設定します。このタイプのリーダーも、細かいだけで、成果に結びつくことは少ないようです。目的の達成にかなった適切な手段が選択されているかどうかがネックになるからです。

成果をしっかりと出せるリーダーは、３「役割設定型」です。このタイプは、目標を達成するための方針を自ら定め、これをメンバー全員に徹底すると共に、一人ひとりに対して明確な役割を付与します。また、進捗状況を定期的にチェックし、適切な指導・支援を行います。これは、優秀なＰＤＣＡ型のリーダーともいえます。

この「役割設定型」のリーダーと社長とを比較してみると実は、２者とも全く同じことを実施しています。社長も、会社全体の目標を決め、その目標を達成するための経営方針や経営ビジョンを明らかにし、組織を形成し、ミッションを与えます。そして、定期的に会議を開き、進捗状況を確認して、指示を出します。

このことからも分かるとおり、組織を上手に運営できる管理者とは、まさに、特定分野の社長であるといえます。皆さんは自ら、管理職＝特定分野の社長であると気概をもって、職責を全うすることが大切です。

日本の組織構造から言えること

皆さんが管理職≠社長と考えていても、実は、日本の会社の組織構造から見ると皆さんはもとより管理職＝特定分野の社長、と位置付けられています。日本の会社は、トップダウンではありません。また、決してボトムアップでもありません。

実態は、ミドルアップ、ミドルダウンであって、中間管理職がその「要」に位置します。つまり、皆さんは、社長と比べて管理スパンこそ小さいものの、特定分野の社長であり、この職責を全うしなければならないという宿命を自ずと背負っているのです。

皆さんは、社長職に適う自分力を身につけなければなりません。しかし、慌てる必要はありません。本日ここで、社長職に適うためのポイントをお教えします。これを、皆さんは、会社でしっかりと実践すればいいのです。これによって、会社に貢献でき、確かな自分力が磨かれます。

管理職として常にベースにおくもの

これまでの話を、管理職の心得として以下に整理します。いくつか内容を追加していますが、６点あります。

「自分の夢は自己責任において実現します」という覚悟を決める。
会社は目的追求型の組織であり、目的達成を明確に意識したリーダーを目指す。
このために、達成すべき目的、与えられたミッションが何かをしっかりと確認する。
自分力の中身が、達成すべき目的、与えられたミッションに適合しているかをチェックし、欠けているものは自ら即補う。
ルール（＝権限規定）、ビジネス倫理に精通し、自らにも部下にも厳しく対応する。
困ったとき、悩んだとき、必ず一呼吸いれる。

他には、以下のようなことも重要です。

「いいや」と思ったら、管理職として失格
原理原則（＝いくつかの基準をもつこと）に立ち返る
上司や識者に相談（＝誰にどのような情報や知識があるのか、人的ネットワークを整理しておくこと）

合わせて、ご参考に、ある会社の人事部長が、初任の部長や支店長のひとり一人にお願いしていることを紹介します。部長（支店長）という言葉を管理職に置き換えて、内容を噛みしめてください。

「あなたは、昇進して、初めて部長（支店長）を経験します。いうまでもなく部長（支店長）は、その部署の"最高"責任者であり、"最終"責任者です。後には誰もいません。この本当の意味を、あなたはこれから体験します。しかし、いくつかの事例を経験して、やっとこの意味がわかりましたというのでは、会社にとっても、あなたにとっても不幸です。決して気負う必要はありませんが、２つのことをお願いします。