インタビューで聞く成功した人の「リアル」ノウハウ

 

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人材育成計画、研修体系を考える（５）

人材育成計画、研修体系を考える（５）

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前回、階層別・年次別・職種別に求められる能力・スキルを具体化し、明確化することで具体的な研修体系を作成できるということを述べました。最終回の今回は、人材育成にかけるコストをどう考えるのかについて簡単に触れさせていただいて、今回の話を締めくくります。
■社内研修も自立・自律する
「自立・自律した社員を育成する」ためには、社内研修も自立・自律することをお薦め致します。研修会社の人間が、自分の会社の商売ネタをみすみす捨てるのかというご意見もあろうかと思いますが、他人に頼るばかりでなく、自分の会社の社員は自分たちで教育するんだという気概を持って対処することが大切です。
今まで人材育成のことを話してきましたが、「人に教えること」も人材育成の大きなプラスになりますので、人材育成の一環として研修内製化を志向して頂きたいと思います。
しかしながら、内製化までのハードルは低くないので、時間をかけて根気強く進めていく必要があります。
■人材育成にかけるコストを考える
「コスト＝費用」である以上、「コストの増加⇒利益」の減少につながります。
経済情勢が厳しい現状、できるだけコストを抑えることが求められ、研修費などの人材育成費用が削減される傾向にあります。余裕のない現状を鑑みれば致し方ないことですが、人材育成にかけるコストについては本来、「繰延資産」という考え方をすべきであると考えています。
繰延資産とは、創業費などのコストを、将来利益につながるコストということで、資産計上して一定期間かけて償却していく資産のことです。つまり、人材育成費用はコストではあるものの、人材育成によって将来会社に利益をもたらしてくれる繰延資産的なコストであるということです。
研究開発費はＲ＆Ｄ（Reserch & Development）という言葉で言われますが、これを人材育成の観点に置き換えると「Ｅ＆Ｄ＝Education & Development」ということが言えるのではないかと思います。
翌期の研修開発費を今期の利益の数％を計上するということが行われますが、人材育成費についても同様に、利益×数％計上するという考え方をするというものです。人材育成については、一定金額を継続的に計上していくことで、その効果が現れてくるのではないでしょうか。
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