「育成のための人材評価」

「育成のための人材評価」

■人材評価のベースは会社のビジョン

―――そもそもなぜ人材評価に関するニーズがあるのでしょうか？

◆企業が伸びるためには採用や教育など、色々なことをする必要があります。出来ない人の能力を伸ばすには教育だけでいいですが、出来る人をさらに出来るようにするためには、教育の他にも人材評価を整える必要があります。

◆また働く人の満足感のうち、最も大きな割合を占めるのは「評価」です。人を伸ばすため、あるいは仕事に対する満足感を高めるためには、正当な評価というものが必要なのかなと思います。

◆それから、どこの会社でも人材の評価はやってるんですが、人事評価制度が本当に現在の状況にあっていない場合が多いのも現実です。

―――時代の変化と共に、かつての評価方法が今は通じなくなってきている可能性があるということですか？

◆ある企業が成長の段階にあって、新しい事業をはじめるときには、旧来の働き方や業務のあり方も変えなければいけないんですね。

◆そうなった時に、昔の評価軸のままだと人っていうのはどう働いていいのか分からなくなるんですね。あることをしたら誉められるっていうことが評価なんだけども、会社の事業が変わったり、規模が大きくなったり、成長のステージが変わったりしたら、変えなきゃいけない。

―――なるほど、仕事のやり方を変えるために評価制度を変えるわけですね。

◆そうです。その時に特に重視するのは、その会社の伸びていきたい方向性です。簡単に言うと、社長の想い、経営陣の考えですね。これらに即して評価項目を考えるんですね。


―――まずどんな会社にしたいのか、そのためにはどんな人間が必要なのか。それをまずはっきりさせて、それを評価軸に盛り込んでいくわけですね。

◆評価するためには、評価をプロセスに細分化していきます。例えば、営業で考えてみると、「マーケット調査」「訪問のアポ」「提案書作り」「プレゼン」「クロージング」などのプロセスで営業の仕事を細分化して、どこかが得意だったり、不得意だったりということを見ます。

◆「営業ができる」・「できない」というざっくりとした分け方だと、「できる」に分類される営業担当者でも、すべてのプロセスをみると、「プレゼン」は得意で数字は上げてくるが、「マーケット調査」や「提案書作り」が苦手な営業担当者がいます。また、逆に、資料作りは得意だけれど、客先ではイマイチという担当者もいます。

◆細かく仕事をプロセスに分割していって、それぞれに評価基準を設けることが人材評価の基本です。

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■育成のための人材評価

◆「人事評価制度」で大事なことの二点目としては、個々人の成長の指標となるということがあります。

◆評価の目的は、給料を決めるためということもありますが、出来ないところを明確にすることも大切です。出来るところはそのままでいいんですが、評価によって出来ないところを伸ばすことは非常に重要です。

◆弊社の評価の特徴としては、何月何日というある時点での評価もしますが、それに加えて、半年から一年の間で伸ばさなければならない項目も合わせて洗い出します。その両者を一体化して評価をします。

◆例えば、「商品に対する知識」や「営業技術」といったスキル項目をこういうステップであげていく、といったものを作っていきます。

―――実際にはどのような評価がされるんでしょうか。

◆一例としては、能力評価という点では「意識意欲」「職務遂行能力」「目標達成度」に大きく分けられます。そして、それらの中にさらに細かく色々な項目があります。

◆評価シートはゼロから作るわけですが、その制作に関しても各項目はきわめて具体的なんですね。それは弊社がこれまでやってきた「サービスの評価」、つまり目に見えないものを数値に変えるというところで得たノウハウを活かしています。こうして作られた評価項目に関して、本人と上司がそれぞれ２段階で評価します。

―――上司が評価するだけではなく、自分でも自分を評価してみるわけですね。

◆そうです。そしてさっきも言ったように、その中でどこの比重を重くするのかというのはそれぞれの会社さんの将来へのビジョンで変わってくるわけです。たとえば、全員で目標を達成していくことが大事と経営者が考えていれば、「職務遂行能力」の中でも組織的能力を重視する形になるわけです。

―――そうやって、評価においてある部分の比重を重くすれば、結果的に社員の行動も変わってくるわけですね。

◆さらに、出来ていない項目も半年間の業務を通じてどう変わってきたのかをモニターしていきます。評価の中で出来ていなかったものは、日々の業務の中でＯＪＴを行い、改善していくわけです。

◆ただ、単にこれこれを半年間のうちに出来るようにしなさいではなく、具体的にいつそれができるようになったのかということを明確にするのが重要ですね。

◆これは目標管理でも同じですが、「何々しましょう」では成果があがらない。そうではなく、「何月何日に何々します」というところまで落とさないといけません。

◆実際、評価シートの中に何月何日何時何分に何のスキルの再評価をしたのか、出来るようになったのかどうか、そしてコメントを書いてもらいます。

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来週は、「評価基準の決め方」に関する内容でお届けします！　

また、インソースでは、企業・組織様の「人材育成基本方針」や「人事評価制度」の構築・導入支援などを行っています。

内容は、以下のようになっておりますので、是非ご検討ください。　


インソースの「人材評価支援コンサルティング」～人材育成のための人事評価


■【人材評価についての基本的な考え方】～「人材育成のための人事評価」

近年、能力や業績を重視する人事管理制度が一般的になってきています。こうした人事評価制度では、ともすれば処遇・給与への反映に関心が集中し、「人材育成のための人事評価」という観点が忘れられがちです。

本来、評価と指導は人の成長を促すためのものです。そこで、インソースの人材評価支援サービスでは、適正な人事評価によって社員・職員の能力・資質を向上させることを目的にしています。

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■【サービスについて】～案の「提示」に終わらない、貴社の人材を巻き込んだ仕組み作り

インソースは、「○○理論では・・・」のコンサルは致しません。現場での徹底的なヒアリングを基に、組織に役立つ人事育成評価制度策定のお手伝いをさせていただきます。

現場担当者様ご自身に、実際に制度策定について考えていただくのも特色です。いくら立派な制度でも、お仕着せの仕組みは組織の変化に対応できません。しかし、内部の人材が人事育成評価制度を策定できるようになっていれば（つまり、インソース化していれば）、将来的な評価軸の変化にも柔軟に対応していただけるからです。

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■【インソースがご提供するサービス一例】～お客様のご意向を最大限に反映したします

１．人材育成基本方針の策定支援

現在の人材育成に関する課題・問題点に関するアンケート調査、ヒアリングを実施し、課題とビジョンを整理いたします。
＜導入後＞
　→人材育成の課題とビジョンを踏まえて、期待される社員像・職員像を掲示したことで、組織内の人材が主体的に努力目標、人材育成計画を策定・運用できるようになりました。
　　　
　　
２．人材育成評価制度の構築支援

現場でのヒアリング・インタビューを基にした人材評価項目や、高業績者の行動特性の洗い出しを支援いたします。
＜導入後＞
→組織の人材の評価と共感を得られる評価制度が実現しました。また、目指すべき目標が具体化したことで、社員・職員様のモチベーションアップと維持が実現しました。

３．人材育成評価制度の導入支援

実践的な評価者研修・面談の仕方研修の実施いたします。
＜導入例＞
→人材育成評価制度を実際に推進するリーダー、評価者が「自己流」ではなく、組織の目標に沿った評価面談ができるようになりました。

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※サービス詳細・モデルプラン、お問い合わせについては、下記ＨＰをご覧ください！

「人材評価支援コンサルティング」