【日本的人事システムの先進性】

経営の仕組みは１つに収斂するか？

日本的人事システムの先進性【4】

経営の仕組みは１つに収斂するか？

◇上林　憲雄氏（Norio Kambayashi）◇

　　英国ウォーリック大学経営大学院ドクタープログラム修了後、

２００５年神戸大学大学院経営学研究科教授、経営学博士。

専攻は人的資源管理、経営組織。

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先週は，80年代における日本的経営の成功を，とりわけ人のマネジメントの仕組みに注目してそのエッセンスを抽出し，「日本的経営」という用語を使わずに別の角度から表現しようとしたのが，この「人的資源管理」というパラダイムであるというお話をしました。

■「パラダイム・シフト」論は偽物！？

その意味で，人事労務管理から人的資源管理へという「パラダイム・シフト」はアメリカン・スタンダードから経営を眺めた場合の話であって，日本企業はもとから「人的資源管理」的な側面をきっちり有していた，少なくとも，アメリカで人的資源管理パラダイムが勃興してきた背後には日本企業の成功とそれへの関心があった，とみる方がはるかに自然なのです。

もっとも，アメリカ企業の人的資源管理システムは日本的経営の完全なコピーではなく，うまく「アメリカナイズ」しています。日本企業が弱い「戦略」の側面と人のマネジメント・システムとをうまく融合させている点です。（・・・この点はまた別の機会に触れます。）

■経営の仕組みは１つに収斂するか？

経営学の他の領域，例えばカネのマネジメントである財務管理や会計学，あるいはモノのマネジメントである生産管理やマーケティング・流通，情報のマネジメントを扱う情報管理などの領域は，日本とアメリカのマネジメントの制度的枠組みや仕組みは，将来的にはほぼ同一の類似の形態へと進化していくであろうと予測されており，このことを，学術用語では「収斂」ないし「同型化」と呼びます。

実際，例えば財務管理の領域では，我が国でもここ十数年間，アメリカ発祥のファイナンス理論をいかに理解し，実務的にうまく導入するかが志向されてきました。生産や品質管理，マーケティングの領域でも傾向はほぼ同じで，アメリカ発の理論の何が「ベスト・ソリューション」であり，どうすれば日本企業はアメリカの「合理的な経営」に追いつけるかが探求されてきました。

では，人事システムではどうなのでしょうか。他の領域と同様，1つのパターンへと収斂していくのでしょうか。次回はこの点について説明します。

☆次回につづく

◇上林憲雄教授「日本型経営を支える管理職の役割」