レジリエンス（resilience）とは、脆弱性（vulnerability）の反対の概念であり、自発的治癒力を意味します。回復力、復元力、跳ね返りなどとも訳されます。もともとは物理学の用語として用いられ、「外力による歪みを撥ね返す力」として使われ始めました。

インソースではレジリエンスを「困難にぶつかっても、しなやかに回復し、乗り越える力（＝精神的回復力）」と定義しています。逆境や困難から素早く立ち直る「打たれ強さ」を身につけることで、さらなる成長を目指すことができます。

レジリエンスを鍛えることで、仕事の失敗や責任などでストレスがかかっても心の健康を保ち、ストレスを自分の成長につなげる力が身につくと考えられています。レジリエンスは、全てのビジネスパーソンにとって必要なスキルであり、人生を豊かにするための土台となるのです。

元々レジリエンスが高い人もいるかもしれませんが、レジリエンスは大人になってからでもトレーニングで鍛えられます。物事の捉え方を変えてみたり、自分の強みを把握したりすることが大切です。

レジリエンスが高い（打たれ強い）人には一般的に以下のような特徴があります。

• 失敗しても、それを糧に成長できる
• メンタルが落ち込んでからの復活が早い
• 困難なミッションに対して、「自分は達成できる」と思い、挑戦する
• 自分の強みや弱みを理解している
• ありのままの自分を受け入れている
• 他人と自分を安易に比較しない

レジリエンスを鍛える目的の一つに、社会人の心の健康の問題が挙げられます。仕事の質・量、仕事の失敗、対人関係などで悩み、強いストレスを受け続けることで心身の不調が現れ、そのまま放置するとうつ状態になることもあります。

メンタル不調による休職者が増えることは、組織においても大きな課題の一つです。ストレス社会で働く現代のビジネスパーソンにとって、上手にストレスに対処しつつメンタルを回復させる力は不可欠なものといえます。

ストレスに対してマイナスのイメージを持つ方は少なくありません。しかしストレスは、物事の捉え方や自分の心の持ち方を変えることで、プラスの力に変えられます。レジリエンスを鍛え、ストレスを成長のためのチャンスと考えられれば、自身の成長をさらに加速させることにつながります。

新人や若手のうちは、初めて経験することが多く、ときには失敗をして大きな壁に直面することもあります。自身が担当する仕事だけでなく、担当外の業務に関する問い合わせ対応、緊急のクレーム対応、締め切り間近の突発的な業務など、日々新たな業務や課題にぶつかります。新人・若手のうちに経験する失敗や困難を上手に乗り越えるためにも、レジリエンスは重要です。

たった一度の失敗で心が折れてしまい、貴重な成長のチャンスを掴めずに離職したり、メンタル不調を起こしてしまったりする新人・若手が増えています。せっかく苦労して採用した新人・若手が早期に離職してしまうのは、組織にとっても大きな痛手です。新人・若手のうちに、物事をポジティブに捉える楽観性や自尊感情の高め方を知っておくことが成長・挑戦の素地になります。

イマドキ世代の新人・若手には、以下のような特徴が見られ、これらが新人・若手の成長を阻む要因にもなっていると考えられます。

新人・若手は、まず自分のレジリエンスを高めることが求められます。一方でリーダーは、自分のレジリエンスに加えて、部下やチームのレジリエンスも高めなければなりません。つまり、リーダーは自分・部下・チームの３方向からレジリエンスを高める必要があるのです。

• 絶対に仕事で一つのミスもしたくない
• どうせ次も失敗してしまう　など

よく自分が陥る思考のクセはありませんか？「全か無か思考」や「マイナス化思考」などの考え方の傾向があると、自分自身を苦しめてしまうこともあります。

自分がどのような思考の傾向を持っているのかを客観的に分析・把握しておくことで、思考のクセから自分を解放し、心の健康を保てます。

自尊感情とは、ありのままの自分を受け入れ、自分には価値があると感じることを指します。自尊感情を高めることで、他人と比較して自分を評価するのではなく、長所・短所を含めた自分自身を認められるようになります。

「自分の強みは何ですか」と質問されて、すぐに答えられるでしょうか。自分の強みを把握している人は、強みを活かして活躍するための基本ができています。自分の強みは何か、改めて考えてみましょう。
また合わせて、自分の弱みを強みとして捉えることも大切です。見方を変えれば、強みになることも多いものです。

自己効力感とは、困難な出来事に対して「私はできる、達成できる、乗り越えられる」と捉えて、自信を持つ力のことを指します。自己効力感が高い人は、「できない」と言ってすぐに諦めることなく、自ら困難なミッションに挑戦し、成長チャンスを生み出せます。
また、困難な仕事に対しても自信を持って取り組み、楽観的に振る舞うことで「この人には、難しい仕事も任せられる」と周囲からの信頼を得られます。

自己効力感を高めるためには、成功体験を積み重ね、自分の成長を感じることが有効です。

• 逆境を乗り越えた経験
• 乗り越えたことで得たもの、スキル
• 最近上手くいった仕事

これらを定期的に振り返ることで成長を実感し、「私はできる」という自信を持って働くことができるようになります。

モデリングは「代理体験」とも呼ばれ、自己効力感を高める有効な方法のひとつとされています。自分が目指したいと思うお手本（ロールモデル）を立て、真似ることで、成果を上げるというものです。身近な人の成功体験を観察し、「自分にもできるかもしれない」ということを徐々に実行することで、他人の成功体験を自分の成長にも活かすことができます。

心理的安全性とは、メンバー一人ひとりがチームに対して気兼ねなく発言でき、自然体の自分でいられる状態のことを指します。

周囲を過度に気にせず行動できる環境、つまり「心理的安全性の高い職場」を作ることが、強いチームを作ることにつながります。

心理的安全性の高い職場の特徴として、以下のようなものが挙げられます。

• ミスをしてしまった時に、素直にチームのメンバーに伝えられる
• 会議をする時に、役職問わず自由に意見を発言できる
• 困った時に、チームのメンバーに助けを求められる
• チームのメンバー同士でよくほめ合っている
• 情報の共有や意見交換が盛んに行われている

• ネガティブな発言をする人が少ない

  例：「それは絶対に無理だと思う」「いやだな」「やりたくない」

リーダーは、部下の視点から見て心理的安全性の高い職場であるか、常日頃から確認しておくことが重要です。

可能であれば、失敗は誰でも避けたいものです。特に新人・若手は「失敗するくらいなら、挑戦しない」という人も少なくありません。そのためリーダーが率先して失敗を奨励する風土づくりに心を砕く必要があります。

• 部下が失敗したら、必ずフォローする
• ミスした人を非難・批判せず、許容し、一緒に解決策を探る
• 上司自ら失敗を共有する

心理的安全性の高い職場では、情報共有・意見交換が活発に行われています。情報共有が行われることで、コミュニケーションが生まれ、風通しもよくなります。リーダー自らが率先して、情報共有・意見交換を行うことで、部下からも意見が出やすくなるような環境を目指しましょう。