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管理職のためのリーダーシップ研修～高い問題意識と人を動かす強かな考え方（１日間）

敢えて難題に立ち向かうリーダーが備えるべき、高い問題意識と強かな対人スキルを習得する

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対象者

リーダー層
管理職
部長・経営層

・経営層、管理職の方
・近々管理職への昇格が想定されている方

よくあるお悩み・ニーズ

人を動かすことに対して苦手意識がある
最近、自分が守りの姿勢に入っていると感じることがある
自分より上のリーダー層を見ると「何でそんなに頑張れるんだろう」と思う

研修内容・特徴outline・feature

リーダーに求められる「人を動かす」という機能は、「マネジメント」と「リーダーシップ」の２つの能力を掛け合わせたものとなります。「マネジメント」が仕組みや制度を通じて人を動かすものであるのに対し、「リーダーシップ」は熱い想いや行動する姿勢をもって人を動かすものとなります。

この「リーダーシップ」を発揮するためには、変化を恐れず、困難にも怯まない強かなマインドが求められますが、それを支えるのは、「自分が何とかしなければ」という「問題意識」と「当事者意識」です。本研修では、組織を束ねる立場にあるリーダー層を対象に、リーダーが持つべき要件について、理解を深めていただくとともに、それを習得するためのヒントを探っていきます。

研修のゴールgoal

①リーダーシップの本質とそれを構成する要素が分かる
②リーダーとしての行動を支える「高い問題意識」について理解が深まる
③具体的にリーダーシップのある人がどのような行動をするのかが分かる

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．組織のリーダーに求められるリーダーシップとは【ワーク】一般的な集団活動の中で求められるリーダーシップと、組織のリーダーという立場で求められるリーダーシップの違いを考える（１）役割が変わればリーダーシップも変わる ①動かす相手の人数が多くなる　②動かす相手が自部署外の人にも広がる ③実務能力だけでは説得できなくなる（２）時代が求めるリーダーシップのかたち ①順行より数倍しんどい逆行のリーダーシップ ②求められる課題設定力　③カギを握る戦略思考 ④行動とともに組織文化も作り替える	講義ワーク
	２．リーダーに求められるチャレンジングな姿勢（１）なぜリーダーは敢えてしんどい道を選ぶのか【ワーク】チャレンジングなリーダーの事例を共有し、その背景について考える＜ＣＡＳＥ１＞社内に存在する、誰も手を付けようとしない難題に対し、敢えてその問題解決に取り組み、火中の栗を拾いに行こうとするリーダー＜ＣＡＳＥ２＞普通に頑張っていても十分成果の上がる状況下で、敢えてそれよりもより高い目標を掲げてメンバーとともに奮闘するリーダー（２）チャレンジングなリーダーを支えるもの ①どうしてもやり遂げたいという強い想い　②成長に対する強い渇望 ③歯ごたえのある仕事に感じるやりがい（３）ＰＭ理論で見るチャレンジの要件 ①あらためて考えるチームの意味　②ＰＭ理論とは　 ③高いＰの実現に不可欠な高いＭ ④時代とともにｐＭ型の出番は減っていく！？【ワーク】ＰＭ理論にあてはめて、自身のＰとＭの評価をする（４）リーダーシップを損なう残念な姿勢 ①守りに入る　②自己都合を優先する　③困難から逃げる ④人任せになる　⑤シニカルになる　⑥深謀遠慮しなくなる	講義ワーク
	３．リーダーシップに求められる機能①～ビジョニング（１）ビジョンとは何か（２）ビジョンに求められる３つの要件 ①あるべき姿としての要件　②ありたい姿としての要件 ③あり得る姿としての要件（３）良いビジョンの描き方 ①今の延長線上ではない、高揚感のあるものか ②一見してイメージが湧く、具体性のある内容か ③みんなが共感できる、ベネフィットがあるか（４）道筋をつけることの重要性 ①多くの人はビジョンだけでは動けない　②道筋をストーリーにして語る【ワーク】自部署におけるビジョンを描き、それをメンバーに話して伝える	講義ワーク
	４．リーダーシップに求められる機能②～チームビルディング（１）チームとは何か（２）チームで活動することのメリット ①相互補完効果　②集約効果　③学習効果　④動機付け効果（３）チームを機能させるためのリーダーのあり方とは ①メンバーを信頼することでメンバーの力を引き出す ②マイクロマネジメントがチームにマイナスとなる理由 ③リスクの許容無くしてチャレンジ無し ④絶対に口にしてはいけない「君の代わりはいくらでもいる」【ワーク】４つの切り口からチームのメンバーとの接し方を振り返る	講義ワーク
	５．リーダーシップに求められる機能③～ディシジョンメイク（１）決断とは何か ①判断と決断の違い　②リーダーが決断できないとどうなるのか（２）決断を導き出すために必要なものとは ①大前提となる当事者意識　②一時審査としての判断スキル ③最終決定のための価値基準　④決断を下す時の集中力とスピード感 ⑤決めた後は振り返らない　⑥リスクを見極める冷静さとストレス耐性（３）決断力を鍛えるために ①まず、実現したいことを明確に意識する ②ホンモノの決断の場を意識的に作る ③会社が決めたことも自身の決断に捉え直す ④自分の決断を検証するために人の意見を訊く【ワーク】決断を躊躇っていることを共有し、助言し合う	講義ワーク
	６．リーダーシップに求められる機能④～イニシアチブ（１）イニシアチブとは何か（２）率先垂範の目的とは ①やり方が分からないメンバーに手本を見せる ②ファーストペンギンとしてのリスクを取る ③誰かがやらなければならないことを自覚させる（３）山本五十六に学ぶ人材育成の本質 ①「やってみせ・・・」には続きがあった【ワーク】山本五十六の言葉の穴埋めをする ②メンバーの習熟度に合わせて教え方を変える ③エンパワーメント（権限委譲）をゴールに置く	講義ワーク
	７．リーダーシップに求められる機能⑤～モチベート（１）モチベーションとは何か ①チーム目標を達成しようとする意欲　②モチベーションは結果である（２）関与すべきモチベーション要素とは（３）メンバーの欲求タイプを見極める ①マクレランドの欲求理論とは　②それぞれのタイプに効果的なアプローチ（４）メンバーをモチベートするリーダーの姿 ①まずリーダー自身が仕事にワクワクしていること ②メンバーに対して人としての関心を示すこと ③好奇心を駆り立てるような課題を与えること【ワーク】１対１面談のロールプレイングを行う	講義ワーク
	８．まとめ	ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

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リーダーシップ自体はどんな立場の人にも必要とされる要素ですが、管理職になると、誰も手を付けたがらない問題に取り組んだり、桁違いの高い目標に挑んだりすることが求められ、これまでとはレベルの違うリーダーシップを発揮することが要求されるようになります。時にはメンバーとの軋轢を生み、孤独と戦う日々に置かれることも少なくない管理職のみなさんに、エールを送る意味も込めて、この研修を企画いたしました。

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	６．リーダーシップに求められる機能④～イニシアチブ（１）イニシアチブとは何か（２）率先垂範の目的とは ①やり方が分からないメンバーに手本を見せる ②ファーストペンギンとしてのリスクを取る ③誰かがやらなければならないことを自覚させる（３）山本五十六に学ぶ人材育成の本質 ①「やってみせ・・・」には続きがあった【ワーク】山本五十六の言葉の穴埋めをする ②メンバーの習熟度に合わせて教え方を変える ③エンパワーメント（権限委譲）をゴールに置く	講義ワーク
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	８．まとめ	ワーク

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