職場におけるセクハラとは、「相手方の意に反する性的な言動」で労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけるとともに、労働者の就業環境を悪化させ、能力の発揮を阻害する言動のことを指します。また、組織にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に悪影響を与えます。

セクハラというと、男性が女性に対して行うイメージを持ちがちですが、女性から男性、および同性から同性であってもセクハラの対象となります。

職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為のことを指します。

上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。

セクハラについては、男女雇用機会均等法により、以前から事業主に対策が義務付けられています（※1）。また、パワハラについても、2019年5月29日、改正労働施策総合推進法が参院本会議で可決、成立し、企業はパワハラについての防止策を義務づけられることになりました。こちらの、いわゆる「パワハラ防止法」は、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます（※2）。

それほどに、発生件数が多く悩む人も多い、あらゆるビジネスパーソンにとって身近かつ根が深い問題といえるでしょう。

モラハラとは、身体的な苦痛ではなく、精神的な苦痛を与える嫌がらせ全般を指します。モラハラをする人としては、無視や人格を傷つけるような言葉を使うなど、巧みに人の心を傷つける傾向が強いと言われています。加害者は自覚なしに、ハラスメント行為をおこなっていることが多いです。

アルハラとは、アルコールに関する嫌がらせ行為のことを指します。職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にアルコールの多量摂取の強要や飲めない人への配慮を欠く行為を指します。また酔ったうえでの迷惑行為も含まれます。

アカハラとは、大学などの学内で、教職員が権力をもとに学生や部下の教員に対して行う嫌がらせ行為のことを指します。パワハラの一類型ととらえることができます。

マタハラとは、妊娠、出産、育児などを理由とする解雇、雇い止め、降格、減給などの不利益な取り扱いのことを指します。妊娠中の人材に対する配慮を示さず、肉体的または精神的に苦痛を与えることもマタハラに該当します。

マタハラが妊娠、出産、育児をしている女性社員へのハラスメントを主に指していることに対し、パタハラとは、育児をしている男性社員へのハラスメントのことを指します。

ケアハラとは、働きながら介護を行う労働者に対して、制度利用（介護休業や介護時短制度等）を不当に妨害する行為のことを指します。また、介護を行うことを理由に人事評価を下げる行為（パートへの降格や解雇）もケアハラです。

カスハラとは、カスタマー（顧客・取引先）から受ける嫌がらせや、就業環境を害するような過度なクレームのことを指します。自身の利益のためなど不当な理由で、サービス外のことを執拗に要求するタイプや、「自分が正しい」と思い込み、故意ではなく結果的にカスハラ行為に該当してしまうタイプも存在します。

企業内研修において近年トレンドとなっているテーマのひとつに、管理職対象のハラスメント防止研修があります。その研修の場で、必ず受講者から聞こえてくるのが「こんなちょっとした行動がハラスメントになるなんて、若い頃は普通だったのに！時代は変わったなぁ」「昔はよかったなぁ、変な気を使わなくて済んだから」という声です。

ハラスメント如何にかかわらず、自身の経験則からは考えられないことに対して、人が戸惑いをおぼえるのは、ごく自然なことといえます。

しかしながら、研修受講者の声にもある通り、時代は変わった（正確には変わり続けている）のです。組織の構成員がみな画一的な価値観をもつことが良しとされた時代は終わりました。世代間の価値観の違いのみならず、ジェンダーや国籍、宗教その他、これまでに過ごしてきた人生、育った環境によって、何を正しいと思うか、また何を嬉しいと感じ何を不快に感じるかは千差万別です。そしてそれらの多様な価値観・考え方のなかで、絶対的に正しいものはありません。

まずはそのことを強く認識し、「自分にとっての当たり前が相手にとって当たり前とは限らない」「自分の考え＝正解、ではない」という事実を受け止めることが、加害者となってしまうリスクを抑えるための第一歩です。この事実を手帳の隅などよく目につくところに書き留めておくなど、自分の意識に浸透させるための工夫をすることもおすすめです。

ハラスメントに限らないことですが、リスク管理が得意でない人の考え方の特徴に、何事も「だろう」で考えてしまう（本記事では『「だろう」判断』と呼びます）、というものがあります。

「だろう」判断は、ポジティブシンキングといえなくもないですが、ハラスメント防止の観点からは、この考え方はとてもリスクが高いものです。

セルフチェックにあるような言葉をよく発しているなと感じた方は、「かもしれない」で考える（本記事では『「かもしれない」判断』と呼びます）よう心掛けましょう。「かもしれない」判断をすることで、相手との認識の相違を防ぐことができます。

すなわち、ハラスメントにありがちな、「加害者側は、相手も合意のうえだと思っていた」「加害者側は、相手を傷つけるつもりはなかった」といった事態を防ぐことができます。「かもしれない」判断も、手帳などに書き留めておき自分の意識に浸透させることをおすすめします。

人の考え方・行動は大きく３つのパターンに分かれると言われます。

非主張的、攻撃的なパターンは、とる言動は異なりますが、どちらも結果として人間関係を壊してしまう可能性があります。自他ともに尊重したうえで、正直、素直に自分の考えを伝えるアサーティブこそ、長期的に健全な人間関係を保つためのベストな方法といえます。

アサーティブな考えにもとづき、無理なこと、嫌なことを我慢せず相手に伝えるために、以下の手順が有効です。

また、外見上の身だしなみを整えることや、ハキハキと大きな声で受け答えをすることも、気弱に見せないために有効な手段のひとつです。

「言いなりになってくれる相手」という認識を相手に持たれないよう、少しずつ、できることからチャレンジしてみましょう。

明白に「否定」はできなくても、加害者の言動に同意したり笑ったりといった、加勢するような対応を控えることはできるはずです。それだけでも、被害者の心が幾分救われることもあります。

被害者から相談を受けた場合に、「それぐらい我慢できるのでは？」「あなたにも問題があるのでは？」「やめてくださいと言えば？」などと相手を否定するような言葉を言ってはなりません。その言葉が被害者の傷をえぐり、被害者が自身を責めることにつながる可能性があります。

第三者としては良かれと思って相談窓口に通報したとしても、被害者側がそれを望まない場合もあります。また、第三者として相談窓口に伝えるとしても、どのような伝え方をするかによってその後の動きが左右されかねないため、必ず本人がどのように考えているのか確認をしてからにしましょう。

被害者にそっと話しかけましょう。話題はハラスメントに全く関係のないことで構いません。また、加害者がいなくなってからで構いません。被害者に孤独を感じさせないこと、理解者がいると感じてもらうことがポイントです。

被害者が相談してきたら、真摯に受け止めましょう。相手は藁にもすがる思いで相談してきているかもしれません。話を途中で遮ったり、求められていないのにアドバイスしたりすることは避け、相手の話をまずは受け止めましょう。

相談しに来た被害者は加害者にどうしてほしいのか、相談相手である自分に何をしてほしいかを確認しましょう。良かれと思ってしたことでも、相手の考えと違うことがあるため、相手の意思を最大限に尊重しましょう。

被害者から何か具体的行動を起こしてほしいと言われたときは、極力早く対応しましょう。せっかく相談したのに、その後、何のアクションも取らなかったり、相手に連絡しないということでは、相手に不信感を与えたり、傷つけたりします。

加害者からの暴言や行為の具体的な状況をヒアリングしてまとめたり、被害を受けた事実を相手に記録としてまとめさせたりします（「いつ、どこで、誰から、どのような言動（行動）を受けたか、その場にいた人は、そのときどう対応したか、どう感じたか、体調の変化は」など、なるべく５Ｗ１Ｈで漏れなく記録する）。