法改正の主な内容のおさらいと求められる組織対応

2022年4月1日に、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、個人情報保護法、育児・介護休業法、女性活躍推進法の改正法が施行されます。また、障害者差別解消法もここ２年のうちに改正法が施行されます。すでに、この法改正に準じて制度を整えたり、従業員の皆さんへ周知・教育を行ったり、外部に向けてHP等で情報公開を行ったりと、様々な対応をなさっている組織も多いのではないでしょうか。 以下、改めて主な改正箇所をおさらいし、求められる組織内での対応をみていきたいと思います。

１．労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

労働施策総合推進法は、元々1966年に「雇用対策法」として、労働生産性の向上や雇用の安定、職場環境の充実化などを目的として制定されました。その後、2018年に制定された働き方改革関連法案を受けて内容が拡充され、雇用対策法が新たに労働施策総合推進法として生まれ変わりました。

また、2019年6月の女性活躍推進法の改正に伴い、労働施策総合推進法も改正され、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主の法的義務となりました。

改正の主なポイントは下記のとおりです。

ひとつ目は「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」を実施することです。具体的には、ハラスメント対策に対する組織方針を明確化し、その方針をパンフレットなどで組織内に周知すること、研修・講習等でハラスメント防止を啓発することが求められています。

ふたつ目は、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することです。例えば、相談窓口を設置したり、相談が来た際に相手と真摯に向き合って話をじっくりと聞くなどの適切な対応を行ったりというのがこれにあたります。 また、パワハラについて相談した内容や、人事部や上司との面談でハラスメントに関する事実を述べたことなどを理由に、事業者が従業員に対して解雇や不利益な取扱いをすることも禁止されました。

上記2点の改正をふまえ、ハラスメント相談員に向けた面談の流れをつかみ傾聴力の強化を図る研修の実施をおすすめします。

◆ハラスメント相談員研修

みっつ目は「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」で、ハラスメントの事実関係の迅速な把握や、被害者への適正な配慮と被害者が原状に復帰できるよう積極的に支援と措置を行うことを指します。問題の解決を目指して、組織が逃げずに前向きに関与すること、行為者を懲戒規定に沿って適切に処分することです。 ハラスメントに関する組織内の制度・規程を遅滞なく改訂し、従業員への意識づけの徹底が求められるようになりました。

２．個人情報保護法

インターネットを通じて、国籍・年齢を問わず多くの人々が日々自らの情報を発信し、多様な情報を享受するなど、グローバルな情報の流通が加速しています。 また商取引でもECサイトの活用が普及し、オンラインショッピングなどの電子商取引が広く一般化しました。

このように、社会・経済活動がITによって急激に変化・発展していますが、こうしたプラスの要因の裏返しとして、個人のプライバシーの侵害などに関する懸念や不安、危機感も同時に増大しています。

このような問題を解消するため、日本でも、直近約20年間で、個人の情報を保護する法の整備が進んでいます。 その先駆けともいえる個人情報保護法は、2005年4月に施行されました。本法は2017年5月の改正法の公布を機に、以後3年ごとに見直しがなされることとなりました。最初の見直しの改正法が2020年6月に公布され、2022年4月に全面施行となったわけです。

この度の2022年の改正は、国民の個人情報に対する意識の高まりや、技術革新・DX推進における個人情報の保護の強化と情報利活用の簡便化、海外からのデータ流通の増大に伴う新たなリスクへの対応が主な目的です。

個人情報保護の強化については、次の項目が挙げられます。
①利用停止・消去などの個人の請求権の拡大
②個人が開示方法を指示可能に
③保有個人データが6カ月以下保有のものまで拡大
④個人情報漏えい時に個人情報保護委員会への報告と本人への通知の義務化
⑤提供先で個人データとなることが想定される場合の確認義務の新設
⑥外国への第三者提供の管理義務強化
⑦法定刑の引き上げ

情報利活用の簡便化については、
⑧仮名(かめい)加工情報が新設されました。

①利用停止・消去などの個人の請求権の拡大
これまで顧客が保有個人データの利用停止や・消去を請求できるのは、目的外利用・不正取得・第三者提供義務の違反の場合に限られていました。改正法では「利用する必要がなくなった場合、重大な漏えい等が発生した場合、本人の権利または正当な利益が害されるおそれがある場合」にも、本人による利用停止や消去等の停止が認められるようになりました。

②個人が開示方法を指示可能になる
原則、開示方法は書面による交付のみでしたが、電磁的記録の提供を含め、本人が指示できるようになりました。

この①②を受けて、自組織のホームページや運営している各種プラットフォーム・WEBサイト上に個人情報の利用目的や開示方法についての記載確認と、適切な変更が求められます。

④個人情報漏えい時に個人情報保護委員会への報告と、本人への通知を義務化
個人データが漏えいした場合、改正前はその事実関係及び再発防止策等について、個人情報保護委員会等に、速やかに報告することが努力義務とされていました。改正法では、個人の権利侵害の影響が大きい恐れがある場合は、委員会への報告及び、本人への通知が、事業者の法的義務となりました。なお、個人情報保護委員会に報告が課せられる、個人情報が漏えいした場合の権利侵害の影響が大きい具体事例には、次のようなものがあります。

・要配慮個人情報の漏えい
・クレジットカード番号の漏えいなど、財産的被害の恐れがある漏えい
・不正アクセスによる漏えいなど、不正の目的による恐れがある漏えい
・1000件を超える漏えい

⑦法定刑の引き上げ
個人情報保護委員会の命令に違反した場合、法人の罰金は30万円以下でしたが、改正法では大きく罰金の金額が増え、１億円以下となりました。

⑧仮名加工情報の新設
仮名加工情報とは、他の情報と照合しない限り、特定の個人と識別することができないように加工された、個人に関する情報のことです。2017年の改正法で新たに匿名加工情報が新設されましたが、これは、特定の個人を識別することができないように加工したもの、かつ情報を復元しても特定の個人を再識別できないようにしたもののことをいいます。

近年、データ分析やAIの活用などのデータに対する関心・注目度が高まっていますが、すでに組織が保有している個人情報の多くは、その取得時点では利用目的が定められていないことがほとんどです。そのため実際に活用する際に、利用目的の範囲内を越えるという大きな問題が発生していました。しかし匿名加工情報・仮名加工情報のように個人を識別できないようにすることでデータを有効に活用する道が拓かれました。

３．育児・介護休業法

育児・介護休業法は、育児や介護に携わる従業員が安心して働き続けることができたり、再就職したり、仕事と家庭生活との両立を果たせるように、また育児・介護者の労働力を有効に活用することで経済及び社会の発展を図ることを目的として、1992年に施行されました。2022年4月施行の改正法は、2021年に改正が公布されたものです。

こちらの法改正のポイントも3点あります。

ひとつ目が有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和することです。具体的な休業取得要件としては、従来、①引き続き雇用された期間が1年以上、②1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでないという内容でしたが、改正法では①の要件を撤廃し、②のみとしています。

ふたつ目は、育児休業の取得時期についてです。これは2022年10月1日に施行の予定ですが、従来、原則、子どもが1歳（最長2歳）までだった休業の取得期間が、出生後8週間以内に4週間までに変更となりました。申出期間について、従来は原則1か月前まででしたが、改正法では原則休業の2週間前までに変更されました。分割取得について、従来は原則分割不可でしたが、改正法では分割して2回取得することが可能となりました。

みっつ目は、育児休業取得状況の公表義務化で、2023年4月1日に施行予定です。従業員数1,000人超の組織は、育児休業等の取得の状況を公表しなければなりません。　

上記3点により、事業者は改めて組織内の育児・休暇に関する制度や規程内容を再確認して法改正に準拠するよう改編が求められています。

４．女性活躍推進法

女性活躍推進法は2015年8月に国会で成立し、今回の改正は2019年6月に公布されました。この法律は働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的として、事業主に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」を義務付けるものです。

今後、３年以内に、従来の従業員301人以上という基準が引き下げられ、101人以上の従業員を有する組織まで、行動計画の策定・届出、女性活躍状況の情報公表が義務化されます。

５．障害者差別解消法

2016年4月から、障害者差別解消法が施行されました。障がいのある方への差別をなくし、障がいのある方もない方も共に生きる社会をつくることを目指す法律です。

本法では、障がいの有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向け、障がい者差別の解消を推進することが謳われています。

障がい者とは、身体障害、知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能に障がいがある方を指します。また、障害者手帳の所持者に限らず、障がいおよび社会的障壁によって継続的に日常生活または社会生活に制限がある状態の人も含まれます。

2021年5月、障がい者への合理的配慮の提供を民間の事業者にも義務付ける障害者差別解消法の改正が成立しました。国の行政機関や地方公共団体等は、これより早く2016年４月以降から障がいのある方に対する合理的配慮が法的に義務付けられています。合理的配慮とは、障がいのある方から何かしら対応についての要望があった際に、負担になりすぎない範囲で障壁を取り除く対応をすることです。

＜合理的配慮の具体例＞
・車いすの方が乗り物に乗る際に手助けをする
・窓口対応において障がいのある方の特性に応じたコミュニケーション手段をとる
（筆談、読み上げなど）

なお合理的配慮は、障がいの特性や社会的障壁の除去が求められる具体的場面・状況によって異なります。障がいのある方もそうでない方と比較して同等に扱われるようにすることが目的です。代替の対応や措置の選択も含めて、役所や会社、店舗などの事業者と障がいのある方との間で互いに納得のいく方法を柔軟に編み出していく姿勢が求められます。

６．まとめ

以上、5つの法律の改正のポイントと、この変更点に基づいてどのような組織対応が必要かをみてきました。インソースでは、法改正の内容を組織内従業員に周知・教育をサポートする研修や動画教材を多数ご用意しております。是非、弊社の多様なサービスラインナップをご確認のうえ、ご検討いただければ幸いです。