日本の女性の労働力はＭ字カーブと言われるように、20代から30代にかけて大きく下がる傾向にありました。現在もM字カーブを描いてはいますが、カーブは以前に比べて浅くなっています。M字の底となる年齢階級も上昇しています。

政府の目標数値には遠いものの、管理職に占める女性の割合は増加傾向にあります。これは雇用の長期化に伴い、今後も増えていくと考えられます。

政府の指針と働き続ける女性の増加を踏まえ、組織として女性活躍推進に取り組む企業は増えました。「ダイバーシティ推進室」「ワークライフバランス推進室」といった名称で、経営戦略の一環として施策を打つ企業の増加です。一方で、政府の目標数値を受け、女性活躍推進は数値で語られることが多くなりました。現場で働く自社の女性社員の内実よりも、目標達成の有無を重視する組織が多くなったのも事実です。

女性活躍推進とその先のリーダー育成・管理職育成の難しい点は、昇格・昇進の内示を出せば数値達成というように、一朝一夕には進まない点です。家庭運営の中心を担う女性社員は、業務負荷の大きい管理職を、そう気軽に受けることはありません。冷静に今の状況を見極め、今の生活維持を上回るメリットがなければ昇格・昇進の打診を断る方も多いのが現状です。また、男性中心の組織構造を前提としてきた企業では、女性に要職を任せるための育成や準備をしてこなかったため、昇格・昇進の対象となる女性が育っていないという現状もあります。

女性をはじめ多様な人材や多様な働き方を尊重する組織では、優秀な人材の離職を防ぎ、長く活躍してもらうことができます。また、組織評価が高まるごとに優秀な人材を獲得しやすくなり、結果として組織成長や拡大が促進されます。

組織が「働き方の多様性」を認めることは、従業員一人ひとりを大切にする姿勢と捉えることができ、自ずと従業員の組織に対するロイヤルティ（忠誠心）が高まります。

同種の人材で構成される組織は、外部の変化に鈍感になりやすいといわれます。その点、多様な人材で「混成」されている組織では、多様な視点から変化を発見することができ、また多様な側面からリスクを判断することができます。

意思決定の場における男性の比率が高い中、役職者や経営層に女性が参入する意義というのは想像以上に大きいものです。女性リーダーやその候補者には、自組織および日本におけるキャリアの開拓者として活躍することが期待されます。

女性の視点を活かした商品開発や価値創造の事例は多くあります。女性だからこそ持てる視点や気づくことのできる点を活かした活躍に対しても、期待が寄せられています。

女性リーダー・管理職の母数が少なく、キャリアの道筋が描きにくい現状を背景に、女性社員のキャリアや働き方におけるお手本、希望としての期待が寄せられています。

自身が女性リーダー・管理職として活躍するとともに、メンターとして相談を受けたり支援を行うなど、後進を引き上げることが期待されます。

人は誰でも「無意識のバイアス」を持っています。例えば、

• 女性は家事、育児をする
• 女性は献身的である
• 女性はこまやかである
• 育児中の社員は、仕事より家庭が大事
• 女性は管理者に向いていない
• 男性は決断力がある
• 男性はリーダーシップがある
• 男性は一家の大黒柱である
• ゆとり世代は根性がない  など

少しでも思い当たるものはないでしょうか。無意識のバイアスは、部下のチャンスや意欲を奪い、結果として組織の生産性を低下させます。

部下と向き合う際、「女性」「育児中」「介護中」等の属性にとらわれず、冷静に部下の仕事力や意欲を見極め、限定条件を理解し、マネジメントをする必要があります。

部下を理解するうえで、部下との対話は不可欠です。しかし、日ごろの信頼関係なくしては、必要な情報を部下から得ることはできません。信頼関係を築くための時間づくりや意図した会話、面談を行うことができているか振り返ってみましょう。

様々な企業でアンケートを実施すると、女性社員が今後のキャリアを考えるうえで不安なことに「自身のスキル不足」が多くあげられます。特に責任ある仕事や、矢面に立って問題解決にあたるような業務に携わってこなかったことからくる"自信のなさ"が、キャリアに対する不安となり、「私はリーダーにはなれない」という思いにつながっています。

女性社員の活躍とキャリアアップを後押しするためには、意識してキャリアアップにつながる仕事を与え、自信と実力をつけていくことが必要です。属人化した高度な業務を、部下の成長を見越していかに配分するかが求められます。

部下の成長には「ひと皮むける」経験が欠かせません。そして成長の節目となる大きな契機は上司が戦略的に用意をしていくものです。特に女性部下は、「女性だから無理だろう」というバイアスをかけられることが多く、男性社員よりも節目となる決断や判断を課せられるような仕事を任されにくい傾向があります。ちょっと難しいかな？と思う仕事をあえて任せることが、部下のキャリアアップには欠かせません。

部下のキャリア形成支援は、上司の責務です。今後どうなっていきたいかを確認するとともに、希望するライフイベントや働き方についても把握します。長期的な視点で部下のキャリアアップを考え、対話をしながら道筋を立てることが必要です。

ワークとライフのバランスは変化していきます。しかし、ライフイベントの課題に直面したとき、部下は「今の大変さ」という短期的な視点で離職を考えます。組織にとって優秀な人材、経験を積んできた人材の流出は大きな痛手です。キャリア面談では、女性部下がそうした悩みを抱えていないかを確認します。

プライベートな事柄について話したり、たずねるときは、部下に配慮して行いましょう

部下の状況や希望を把握したうえで、組織からの期待を伝えます。一方的にならないよう部下の気持ちを汲みながらも、期待を伝える際は迂遠な言い回しでなく、当人にしっかりと伝わることを意識しましょう。