集団ではなく個を見る人材育成

「まじめでおとなしい」「いつも指示待ち」「すぐにググって正解を求める」「自己愛の塊」イマドキの若手・新入社員の特徴として形容される表現は実にさまざまです。ポジティブに語られることはまずありません。

ただ私はイマドキの新人の最たる特徴は、何といっても「個の意識の浸透」にあると捉えています。集団や社会の一部としての意識は薄く、自分は自分、一人ひとり別々で、個性ある人間しての私として接してほしい...そんな意識がかつてなく強くなっているのです。

かつては、職場で働く人たちは集団で協力するのが当たり前の存在として捉えられていました。働く人たちは、皆ある程度共通の特性や心情を持っていて、マネージャーはそうした全体特性を念頭に置いて人事制度や育成メニューをデザインすればよいと考えられてきました。経営学ではこうした特性のことを人間モデルと呼びます。

例えば、「ウチの職場は何よりも人間関係が重視される家族的な共同体だ」とか、「一人ひとりが自分のやりたいことや目標を実現できる職場だ」とか。人事部の皆さまも我が社のことをいろいろ表現できると思います。かつてなら、そうした共通モデルに依拠して我が社の理念を見直したり、皆が納得できる目標を掲げたりして、職場全体を動機づけていれば済んだのです。

しかし昨今では、職場の中堅クラス以上と若手・新人とでは個の意識の浸透レベルが全く違っています。経営学の世界でもこうした変化は如実に表れています。

かつて、職場の人たちが働くことを表現するのに、普通に「労働」という言葉を使いましたよね。労働環境とか労務管理とか。しかし最近では学界でも労働という言葉は、法規面を除くとほぼ使われなくなりました。労働に代わって「仕事」という言葉が好んで使われるようになってきたのです。

ここでポイントは、労働は集団レベルの概念なのに対し、仕事は個人レベルの概念である点です。

労働と仕事の違いを考えるために、それぞれの対義語（反対語）を考えてみましょう。労働の対義語は経営や資本です。

労使関係とか経営ＶＳ労働という対比で語られるのが労働の世界ですね。

これに対し、仕事の対義語は何でしょうか。この語が使われる文脈をみるとわかります。個人の家庭生活や家事などと対になって使われるのが仕事という用語ですよね。若手が好んで使うワークライフバランスという用語は典型的にそれを示しています。

「仕事」と聞いて経営者との対峙関係を思い浮かべる人はまず居ないでしょう。要は、個人のうちに完結した概念なのがこの仕事という語の正体なのです。

仕事、キャリア、モチベーション...これらの用語は学問の世界でも最近とみに使われますが、いずれも働く人たちの集団としてではなく、そもそも個人ごとにその内実が異なっていることが前提なのです。

従って、昨今の職場でイマドキの若手や新人をちゃんと育てようとすれば、十把一絡げの育成メニューではなく、個人の特性を見極め、どうすればこの若手が我が社にとって有意な人材に育つかを一人ずつきっちり観察することが必要なのです。まずは一人ひとりとゆっくり向き合い、相手を知ることから始めてみてはいかがでしょうか。