コンプライアンス遵守・ハラスメント防止の職場改善プラン

全４回で管理職と一般職でコンプライアンス遵守とハラスメント防止が守られる職場づくりを目指す。それぞれ、リスク管理や気持ちの持ち方などの内容も踏まえて研修を行う

社内研修をオンライン化するトータルサポートプラン

研修のオンライン化に向けて、ＷＥＢ会議システムのレクチャーや当日の運営、オペレーター（補助）派遣、講師養成、受講者への案内・連絡、機材や会場手配を全てサポート

若手～部長までの全階層で判断力強化の研修を始めるプラン

全社員の思考力・判断力強化のために、研修を始めたい組織向けのプラン。初年度は各階層の役割に応じた考え方の軸を習得し、２年目は指名制と手挙げ制でスキルを強化する

ＰＤＣＡを階層別教育と結びつけ、浸透させるプラン

組織全体でＰＤＣＡサイクルを強化するために、１年間で各階層に研修を実施する。ＰＤＣＡを徹底的に回すための「業務遂行力」「計画力・改善力」などをそれぞれ強化する

階層別研修を導入し全社一丸でスキルアップを目指すプラン

階層別研修の計画や見直しを検討している組織向けのプラン。各階層の役割に応じたスキルを強化すると同時に、部門を超えた交流機会をつくり、組織への帰属意識の向上を図る

公開講座と動画教育で全社員のスキルアップを目指すプラン

集合型研修に加えて、各拠点で公開講座（オープンセミナー）の参加や動画教育を実施する。さらに、これらを教育管理システム（ＬＭＳ）を使って教育を効率良く管理する

全階層の役割認識とそれぞれに必要なスキルを高めるプラン

社員数が増えたことで生じているスキルの乖離を全階層にアセスメントを実施して把握する。課題に応じたスキルアップ研修で組織力の底上げを図る

ワークショップで中期経営計画を活動指標に落し込むプラン

組織のパーパス・ビジョン・ミッション・バリューを踏まえ、ワークショップを通じて中経達成に向けた活動計画の策定～指標化に挑戦。想いを数字・実活動に転換させる

サクセッションプランをステップごとに支援するプラン

自組織の未来を担う幹部候補の姿を明らかにし、ふさわしい人材を導き出すプラン。人材要件の策定支援から育成教育、教育マネジメントを容易にするシステム導入の組み合わせ

環境変化に順応できる組織づくりを公開講座で学ぶプラン

イノベーションが起こりにくい風土から脱し、変化に適応した事業展開と業績向上を考えるプラン。全５回の異業種交流型セミナーで、新たな挑戦への意識・変革の仕組みを学ぶ

企業活動を予測し、計画策定ができる人材を育成するプラン

半年間で経営層・管理職向けに３回研修を行う。 管理会計や予算管理スキルを学ぶことで、 データから組織の活動を予測し、数字を意識した経営計画の策定まで習得する

ニューノーマル時代の経営・人事戦略を考える変革プラン

コロナ禍により一変した経営環境を捉え、抜本的な経営戦略を立てるために、経営層向けに短時間のセミナーを行い、マインド統一をはかる。個社別にコンサルティング支援も可能

各グループ会社の経営層が覚悟とスキルを強化するプラン

全６日間で、グループ会社の経営層同士で交流を深めながら「ビジョン作成」「組織を牽引する力の醸成」「経営者としての覚悟や組織作り」を学ばせ、次期経営者を養成する

新任部長の「組織の将来を創る」スキルを強化するプラン

新任部長の意識を、現場管理から脱し経営者視点で組織に変革をもたらす役割へ引き上げる。そのために必要な経営戦略・変革推進・業務采配スキルをそれぞれ強化する

幹部候補の考え抜く力を鍛え経営力を強化するプラン

次期幹部候補である管理職を対象に、１年間で６回の研修を通じて様々なフレームワークを強化することで経営に求められるスキルを身につける

サクセッションプランをステップごとに支援するプラン

自組織の未来を担う幹部候補の姿を明らかにし、ふさわしい人材を導き出すプラン。人材要件の策定支援から育成教育、教育マネジメントを容易にするシステム導入の組み合わせ

経験学習サイクルを活用し、階層ごとに成長を促すプラン

入社や昇任・昇格から約半年後に今までの経験を振り返る機会を設け、各階層が習得すべきスキルに改めて向き合う。管理職は経験学習サイクルを用いた組織運用を体得する

公開講座で一変した世界でも成果を出す管理職育成プラン

「公開講座×オンライン」による、ウィズコロナ時代の管理職として「オンライン上で学び、他者と協働してアウトプットできる」力を鍛えるプラン

ＤＸ推進による、現場の業務プロセス改革プラン

業務効率化を阻む本質的な問題・ＱＣ活動が停滞している原因を明らかにし、ＩＴやデジタルの概念を活用して既存の業務プロセスに変革を起こす

離職防止のために部下指導力を向上させるプラン

製造業の管理職が「若い世代の育成と離職防止」のために部下指導や部下との接し方について徹底的に学ぶプラン

３つのアセスメントで、管理職昇格候補者を選出するプラン

３カ月間で、「階層別テスト（選択式）・360度評価・アセッサー派遣型研修」を実施し、対象者を多面的に評価する

企業活動を予測し、計画策定ができる人材を育成するプラン

半年間で経営層・管理職向けに３回研修を行う。 管理会計や予算管理スキルを学ぶことで、 データから組織の活動を予測し、数字を意識した経営計画の策定まで習得する

管理職が健全な危機感を抱いて新規事業を推進するプラン

「自組織の今」に慣れている管理職に健全な危機感を抱かせる。新しい情報への感度を高め、新事業を展開する意識付けとスキルアップを行ったうえで、今後の展望を発表する

管理職の昇格試験前に、必要なスキルを徹底的に学ぶプラン

管理職の昇格候補者に対し、昇格試験前に行う半年間の研修プログラム。管理職に求められるスキルをアセスメントにより認識させたうえで、必要な考え方やスキルを学ばせる

ウィズコロナ時代の組織を導く強いリーダー育成プラン

ウィズコロナ時代において、迅速且つパワフルに組織を牽引するリーダーのマインド・判断軸、さらに、危機時のリーダーシップや戦略立案・計画・推進・管理スキルを強化する

新任管理職研修と３カ月後のオンライン研修でのＦＢプラン

研修で基本的なマネジメントスキルを習得したうえで現場で業務改善を企画・実践し、進捗状況についてオンラインで講師から個別にフィードバックを受ける

中期経営計画策定を通して、経営者視点を身につけるプラン

約半年間で次期経営者候補が実際に中期経営計画を策定し、成果物の発表、講師のフィードバックまで行う。その中で、組織の将来を創る経営者としての視点を醸成していく

６カ月で管理職に必要なスキルを０から学ばせる育成プラン

「管理職」という役割を先に与え、後から役割に見合うスキルの強化や成果を出させるべく、頑張らせることが多い企業向けのプラン。６カ月をかけて一人前の管理職に育てる

高い視座とスピード感で業務を推進する中核人材強化プラン

現場に強い影響を及ぼす「中核人材」の経営者視点、判断・意思決定力、調整力、推進力、リーダーシップなどの強化を通して、組織の力を高め、変化の多い時代を乗り切る

６カ月で管理職の意識とマネジメント力を強化するプラン

６カ月で、管理職としての意識を醸成し、マネジメントに必要な部下指導スキル、業務改善スキル、リスクマネジメント、数字力を一つずつ強化する

アセスメントとＷＳで管理職の意識・スキルを固めるプラン

新任管理職の意識向上のために、アセスメントで現状の課題を認識させ、ワークショップ（ＷＳ）でビジョンを共有する。その上で、研修を通じスキル強化をはかる

管理職の課題を徹底的に調査し個別スキル強化を行うプラン

新任・次期管理職を対象に、スキル調査で一般的な基準から比較した課題を、360度評価で他者からの客観的な課題を洗い出し、必要な教育でスキルの底上げをはかる

管理職が経営者視点を身につけるための１年間の研修プラン

管理職を次期経営者として育成するため、経営者に必要なスキルである「経営数字」「経営戦略」「マーケティング」「リスク管理」など、１年間で７回の研修を通して学ばせる

全社視点、全体最適を意識できる管理職を育成するプラン

ワークショップや研修などを通じ、全社視点を持てるように視野を広げたうえで、全体最適を考えた成果の上がる組織づくりやチームマネジメント、部下育成ができるようにする

１年で組織変革を牽引するリーダー・管理職を鍛えるプラン

リーダー層の変革マインド向上に必要な５つの研修を実施する。 研修実施後、組織の変革をテーマとした企画書を作成し発表することで研修の即効性を高める

管理職に危機感を抱かせ、変革マインドを醸成するプラン

初級管理職から幹部それぞれに、変化の激しい外部環境に対して正しい危機感を持たせ、会社の将来に対する備えを人材育成の観点から行う研修を実施する

１年間で管理職がマネジメントスキルを体系的に学ぶプラン

１年間で管理職がマネジメントスキルを体系的に学ぶ。内容については、期初・期末にアセスメントテストを実施することで、全体の弱点を補強しながらスキルの足並みを揃える

上席者の意図を汲んでメンバーを動かす参謀になるプラン

全３回の研修受講で、経営層・部署責任者の考えをかみ砕いて現場に落とし込む力をつける。読解力とメタ思考の強化で方針に適切な肉づけをして、自信をもってメンバーを導く

非対面式アセッサー研修で管理職候補者を見極め育むプラン

組織の未来を担う強い管理職の選抜・育成のために研修受講者の発言や議論内容をアセッサーが評価するプラン。マインドやスキルが昇格要件に達しているかを数値化・明示する

オンライン公開講座で成果を上げる中堅社員を育むプラン

「オンライン公開講座」を活用し、ウィズコロナの時代の中堅社員として「オンライン上で学び、他者と協働してアウトプットする力」を鍛えるプラン

他社交流型の公開講座で次期管理職を育成するプラン

「公開講座×オンライン」による、ウィズコロナの時代の次世代リーダーとして「オンライン上で学び、他者と協働してアウトプットできる」力を鍛えるプラン

顧客志向に基づいた発想・企画力を強化するプラン

環境分析、顧客志向に基づいた発想の仕方から企画書作成に至るプロセスで求められるスキルやフレームワークを理解するための研修プラン

３つのアセスメントで、管理職昇格候補者を選出するプラン

３カ月間で、「階層別テスト（選択式）・360度評価・アセッサー派遣型研修」を実施し、対象者を多面的に評価する

企業活動をお金の流れで理解するプラン

半年間で若手・中堅層に３回の研修を行う。 企業活動を数字で理解し、財務諸表を読むコツを習得した後、 自社と他社の決算書を比較した演習を通じて、実践的に身につける

中堅社員が中心となって、部内の課題解決を推進するプラン

中堅社員が部内の課題解決を推進するために、必要な知識やファシリテートスキルなどを身につけ、半年後に成果発表会をするプラン。上長もコーチングなどで部下をサポート

１年間で次期管理職としての意識・スキルを習得するプラン

中堅層を次期管理職候補として育成するために「組織を牽引する当事者意識（オーナーシップ）」 「成果を出すためのチームマネジメント力・部下指導力」を強化する

中堅社員が上司をサポートするスキルの底上げを図るプラン

１年間で中堅社員に、「上司をサポートしながら」「周囲へ配慮し」「短時間で成果を上げる」仕事を進めるスキルを強化する。４ヵ月に一度全員で集合し、ボトムアップを図る

１年でリーダーの関係構築力や仕事の進め方を鍛えるプラン

１年間で、若手・中堅に対してそれぞれの視座を高め、確実かつ迅速に仕事を進めるための研修を実施する。普段交流のない年代同士で集まり、悩みを共有する機会ともする

１年間のスキル強化で管理職を目指す意識を醸成するプラン

主任・係長クラスに対し、管理職に必要なスキルを１年かけて強化する。研修ごとに事前課題を実施し、それぞれが抱えている悩みを理解したうえで、研修を進め、意識を高める

３年間で管理職候補の育成と中堅層の底上げを図るプラン

３年間で、次期リーダーである管理職候補と中堅層を育成する。視座を高める研修に加え、アセスメントテストの結果に応じて管理職に必要なスキルを強化する

３年間で管理職候補者と新人の育成を強化するプラン

場当たり的な人材教育から脱却し、「組織が目指すべき未来の姿」を実現できる人材を時間をかけて教育する体制を作る。プロパーの若手・組織を率いる管理職向け

若手の課題克服をオンライン公開講座で実現するプラン

「オンライン公開講座」を活用し、ウィズコロナの時代の若手社員として「オンライン上で学び、他者と協働してアウトプットする力」を鍛えるプラン

経験学習サイクルを活用し、階層ごとに成長を促すプラン

入社や昇任・昇格から約半年後に今までの経験を振り返る機会を設け、各階層が習得すべきスキルに改めて向き合う。管理職は経験学習サイクルを用いた組織運用を体得する

顧客志向に基づいた発想・企画力を強化するプラン

環境分析、顧客志向に基づいた発想の仕方から企画書作成に至るプロセスで求められるスキルやフレームワークを理解するための研修プラン

企業活動をお金の流れで理解するプラン

半年間で若手・中堅層に３回の研修を行う。 企業活動を数字で理解し、財務諸表を読むコツを習得した後、 自社と他社の決算書を比較した演習を通じて、実践的に身につける

ＩＴリテラシーを体系的に高め現場の生産性を上げるプラン

若手社員がＲＰＡ・ＡＩやシステム構築手法を学び、既存の業務の進め方をＩＴ技術を駆使して再定義する

半年～１年で若手全員が仕事の基本スキルを習得するプラン

若手全員が集まる機会をつくり、社会人として必要な７つのスキルを強化する。若手が仕事に自信を持てる土台をつくると同時に、お互いを高め合い、刺激し合える関係をつくる

入社２～10年目プロパー社員へ向けた継続的な研修プラン

２～10年目社員を、業務を円滑に進める・自身で考え改善する・組織全体へ意識を向け課題を解決するという３段階に分け、それぞれのスキルを強化する

入社～５年間の体系的な教育で中核人材を育てるプラン

入社１～５年目に、毎年継続した研修機会を設ける。同期の悩み共有や異業種交流による刺激を通じ、日々成長実感や中核人材・リー ダーになることを意識させるように促す

事務職に向けた３年間の継続的なスキルアップ教育プラン

３年間で事務職に対して継続的な教育を行い、事務職が成長を実感でき、自組織でのキャリア継続を考える機会をつくる。また、事務職が積極的に組織に関わる意識を醸成する

ＷＥＢでの営業活動シミュレーションで配属に備えるプラン

ビジネスパーソン・営業職としての基本姿勢やスキルをオンライン上で学び、配属先での即実践を目指すプラン。商談や提案準備の場面をシミュレーションし適切な対応を知る

経験学習サイクルを活用し、階層ごとに成長を促すプラン

入社や昇任・昇格から約半年後に今までの経験を振り返る機会を設け、各階層が習得すべきスキルに改めて向き合う。管理職は経験学習サイクルを用いた組織運用を体得する

新人研修と添削で基本のビジネススキルを定着させるプラン

ビジネス基礎研修とビジネス文書研修を受講後、フォローアップとして通信添削を複数回実施し、新人に必要なビジネススキルの定着を目指すプラン

新人の課題を分析し成長と意欲を高めるフォロー教育プラン

アセスメントで新人の課題を把握し、研修で在宅勤務時の仕事の進め方を学ぶ。周囲のサポートを強化することで、新人が新しい働き方でも安心して勤務できるようにする

新人社員を８日間お預かり！８大スキルコンプリートプラン

新入社員が自信を持って現場配属を迎えるために、８日間で「ビジネス基礎・文書スキル・対人スキル・伝えるスキル・考えるスキル・PCスキル」を徹底的に学ぶ

高卒・高専卒の新入社員を５年でプロ社会人に育てるプラン

社会と接する機会が大卒よりも少ない高卒・高専卒の新入社員に社会人の心得を学ぶ研修を実施する。その後、体系的な教育を実施することにより５年間でリーダーへと育てる

新人を３年間で、自ら動ける中核メンバーに育成するプラン

入社３年間で「周囲に働きかけ、能動的に深く考え、自ら行動できる」人材になることを目指す。スキル教育と現場での実践を繰り返し、目的意識や考える習慣を醸成する

新人を５年間の継続的な教育で、リーダーに育てるプラン

新入社員を５年後に次世代リーダーとして育てていくために、１年目、３年目、５年目のタイミングで教育を行い、段階的かつ継続的に視座とスキルを上げる

１～３年目のあるべき姿を明確にし、継続して育てるプラン

新入社員が入社してから３年間、半年ごとに研修を実施する。行動計画を定期的に上司と振り返る継続した教育で、４年目に自律自走できる人材になることを目指す

採用戦略立案から内定者へのアプローチまでの全支援プラン

採用戦略の立案から、選考中の就活生とのコミュニケーションツール・アセスメントツールの導入、面接官への教育、内定者へのフォローなど、１年間を通して包括的に支援する

内定～現場配属まで教育を通じて会社と関わりをもつプラン

内定から入社・現場配属までの期間で研修を実施する。アセスメントを使うことで、新人の強み・弱みに合わせた研修を実施し、内定辞退防止とスキルアップを同時に目指す

現状維持思考のベテランを鼓舞し、頼れる先輩にするプラン

管理職としての道を進まなかった年長者社員の意欲を高め、培った経験をもとにいかに働きを組織に還元していくかを考えさせるプラン。現状と求められる姿のギャップを埋める

ゆとりをもってＤＸ推進に携わり、もう一花咲かせるプラン

約１カ月で、知見ある年長者にルーティン業務自動化の道筋を立ててもらうプラン。組織貢献の視点で、意欲高くＲＰＡやＰｙｔｈｏｎに挑戦してもらう

人生100年時代に向けたシニア層の活躍推進実現プラン

ベテラン社員が自身の強み・得意分野を生かした組織貢献の仕方を見出し、定年後もモチベーションを維持しながら働くイメージを持たせるプラン

ベテランの元管理職を頼れる水先案内人へと仕立てるプラン

役職定年を迎える１年ほど前から計３回研修を実施し、一般職になることへの意識づけや複雑な気持ちを切り替える方法を得て、次のステージで輝く準備を開始する

役職定年制度の導入による、各年代の課題を解決するプラン

各世代に定年まで働くキャリアプランを描かせ、働く意欲を維持させる。加えて「年上の部下」が増える管理職にも研修を実施し、ミドル・シニア層が活躍できる組織をつくる