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お問合せの中で頻繁に取り上げられるテーマの一つは「離職防止」です。階層別の研修計画を適切に実施するだけでなく、ハラスメントを抑制して風通しの良い職場環境を実現し、旧態依然とした雰囲気を変革したいというご要望が寄せられています。ベテラン社員にモチベーション高く働いてもらい、技術・ノウハウ継承を円滑にしたいとの声も聞かれます。新卒採用や若手中途採用の人材の定着と組織力の強化には、定期的なアセスメントを通じて現状の満足度を測ることをおすすめします。

男性ばかりで構成されている組織というのは、実はビジネスチャンスを取り逃がす可能性があります。自組織の製品の納入先が女性の多い職場であれば、エンドユーザの考えを十二分に汲み取ることができないかもしれません。また、女性が働きにくい職場というのは、シニア人材も障がいのある方も働くことが難しい環境であることが少なくないのです。多様なメンバーがそれぞれの視点で事業に参画し、成果をあげていくこと。これは組織の中のマイノリティ人材だけが頑張るのではなく、上席者や周囲の社員も汗をかいて成長支援に望まなければなりません。

研究開発部門では論理的思考力はもちろんのこと、新しいアイデアの創出や検証のプロセスでは多角的な視点で物事を捉える力も重要視されています。営業部門では総合的な営業スキル強化や顧客との関係構築力を個人のもともとの力量に預けている状況を変えたいとのご要望をうかがいます。一方、製造部門では若手の育成に課題がある組織が多い傾向で、指導やコミュニケーションがうまくいかないと感じているようです。属人化したベテランのナレッジを組織に還元し、知識やノウハウをスムーズに次世代に受け継いでいくことが急がれます。

世の中に溢れるモノの中で、他社に引けを取らない製品を生み出すことは容易ではありません。近年では、サプライチェーン全体において、取引先や下請け業者との関係においても公正な契約が行われているかどうか、コンプライアンス体制が適切に整備されているかなどが、ステークホルダーの関心事となっています。環境の変化に対応できる強靱なリーダーシップと管理職の育成が求められていることから、新規事業の企画を検討するプログラムや、業績向上のための「ＯＯＤＡループ」という考え方を学ぶ研修なども引き合いが多いです。