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評価者・考課者研修　～面談におけるコーチング活用編（半日間）

評価者・考課者研修　～面談におけるコーチング活用編（半日間）

コーチングの基本的な考え方と手法を学び、実践演習を行い、面談の場での活かし方を理解する

研修No.B COH257-0000-2855

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

コーチングの基本的な考え方と手法を学んだうえで、実践演習を行い、面談の場におけるその活かし方を理解したい方

研修内容・特徴outline・feature

コーチングのゴールは、部下に「自ら考え、問題解決する力をつけさせること」です。したがって、日常指導だけではなく、評価者としての面談（期初・期末・期中）における「成長促進」にも活用することができます。本研修では、コーチングの基本的な考え方と手法を学んだうえで、実践演習を行い、面談の場におけるその活かし方を理解していただきます。

具体的には、コーチングのコアスキルである「傾聴のスキル」「質問のスキル」「承認のスキル」を学びます。そのうえで、「新しいプロジェクトを担当してもらいたい部下への面談（期初）」「目標未達成になりそうな部下への面談（期中）」「目標達成が出来なかった部下への面談（期末）」など、さまざまなケースについて、コーチングの実践の仕方を考えていきます。

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • １．コーチングとは
    【ワーク】部下を育成するうえで、自分に求められている役割を考える
    （１）コーチングの基本的な考え方
    （２）コーチングの前提
    （３）コーチングの効果
    （４）コーチングにおける心構え～人に対する「プラス思考」
    【参考】｢ティーチング｣と｢コーチング｣の違い
 講義
ワーク
  • ２．コーチングスキルの習得
    （１）「傾聴のスキル」とは
    （２）「質問のスキル」とは
    （３）「承認のスキル」とは①　～ ほめる
    （４）「承認のスキル」とは②　～ 叱る
講義
  • ３．コーチングの具体的活用
    【ワーク】以下のような面談ケースについて、コーチングの考え方を活用した質問の仕方を考える
    ケース例①：期初面談　～部下を、新しいプロジェクトに指名する
    ケース例②：期中面談　～すぐに答えを知りたがる（経験も豊富な）部下
    ケース例③：期末面談　～うまくいった理由を考えない部下
    【参考】目標設定の支援～ＧＲＯＷモデルの活用
    ①ＧＯＡＬ（目標の明確化）　　　　　　　　②ＲＥＡＬＩＴＹ（現状把握）
    ③ＲＥＳＯＵＲＣＥ（資源の発見）　　　　 ④ＯＰＴＩＯＮＳ（選択肢の創造）
    ⑤ＷＩＬＬ（意志の確認、計画の策定）
 講義
ワーク
  • ４．総合演習
    【ワーク】このままでは目標未達成になりそうな部下に対しての期中面談の仕方を考え、面談ロールプレイングを行う
    【参考①】能力評価のポイント
    評価の手順
    【参考②】目標設定の具体的方法
 ワーク

全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2016年 7月　　　　　24名
業種
サービス業（ＢｔｏＣ）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価方法について共通の見解を全員で共有できた事が良かった。グループディスカッションで他の人の考えを聞くことで他の見方が理解できた。
  • 伝わっているつもりになっているが、ほとんど伝わっていない事がわかった。伝え方に気をつけて、部下と接していきたい。
  • 普段の業務において気をつけて臨みたいと思います。評価のポイントを間違いの無い様心掛ける（客観的な結果で行う）。
  • 部下の事をしっかり見て、ほめる事、改善して欲しい事、最もモチベーションが上がる面談をしていきます。
  • 日頃の仕事にも活かせる内容でした。部下と接する時には意識して行動します。

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