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フィードバック研修～心理的安全性を高め、メンバーと率直な対話ができる（１日間）

フィードバック研修～心理的安全性を高め、メンバーと率直な対話ができる（１日間）

良いことも改善点も忌憚なく共有できる職場風土を醸成し、チームのパフォーマンスを一段階上げる

研修No.B OJT255-0100-5737

対象者

  • リーダー層
  • 管理職

・部下、後輩育成の役割を担う方（係長級以上の方）

よくあるお悩み・ニーズ

  • 指導をハラスメントと捉えられることを恐れて、及び腰になってしまう
  • メンバーと信頼関係を築けておらず、指摘をしても聞いてもらえない
  • 意欲向上につながるコミュニケーションを学び、新しいことへの挑戦を促したい

研修内容・特徴outline・feature

現代のリーダーには、多様なメンバーで目標を達成するために、個に合わせてマネジメントすることが求められます。しかし、メンバーとの会話が業務指示に留まり中長期的な視点で考えられていない、潜在能力や主体性を引き出すことができていないなどの課題が多く聞かれます。

本研修はフィードバックの手法だけでなく、チーム活動の好循環をつくるための心理的安全性についても学びます。そのうえで、事例検討とロールプレイングを通じて対応の引き出しを増やし、自身のチームへのアプローチを考えます。現場の問題解決を促し、チームでより高い成果を上げられるようになるプログラムです。

研修のゴールgoal

  • ①心理的安全性とフィードバックの相関関係を認識し、自チームに取り入れられる
  • ②ポジティブフィードバックの効果を理解し、積極的な声かけができる
  • ③相手視点のギャップフィードバックの型を用いて、言いにくいことを伝えられる

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．フィードバックを活性化するための心構え
    【ワーク】助言や指摘が役に立った経験を共有する
    （１）フィードバックは相手のために行う～対話を通じて個人の成長を促す
    （２）フィードバックを使い分ける
    ①タイミングでの分類～ダイレクト／リフレクションフィードバック
    ②ベクトルでの分類～ポジティブ／ギャップフィードバック
    （３）効果を得るための基本原則
    ①事前準備を惜しまない　②自他尊重の姿勢で伝える
    ③相手の立ち位置を理解する～傾聴・質問　④介入しすぎない
講義
ワーク
  • ２．フィードバックを奨励する環境をつくる～心理的安全性
    （１）個々の成長を促す職場の前提～心理的安全性の確保
    （２）心理的安全性の高い職場＝馴れ合いではない
    （３）心理的安全性不足が引き起こす４つの不安
    （４）心理的安全性を高めるメリット
    ①チャレンジに前向きになる　②フィードバックを言いやすくなる
    ③フィードバックを受け入れやすくなる
    ④自らフィードバックを求めるようになる
    （５）心理的安全性の高め方
    【ワーク】チームの心理的安全性を５段階で評価し、改善策を考える
講義
ワーク
  • ３．ポジティブフィードバックを増やす～ほめる・感謝する
    （１）ほめる効果について考える
    ①よい行動習慣をつくる～ＡＢＣモデル　②自己肯定感を高める
    ③内発的動機づけを行う
    （２）ほめる引き出しを増やす
    ①具体的にほめる　②タイムリーにほめる～すぐにほめる、腰を据えてほめる
    ③プロセスもほめる　④行動をほめつつ、性格もほめる
    （３）上から目線のほめ方に注意
    【ワーク】モチベーションの妨げになるほめ方をしていないかチェックする
    （４）メンバーを「ヨコの関係」で捉えて感謝する
    （５）仕事の好循環につながる感謝の伝え方
    ①３回伝える　②具体的に伝える
    【ワーク】メンバーの情報を棚卸して、ほめる・感謝するポイントを洗い出す
講義
ワーク
  • ４．ギャップフィードバックは未来志向で行う
    （１）望ましい姿を主体的に描く～問題解決型、長所強化型、理想追求型
    （２）ギャップフィードバックを受け入れてもらう
    ①人ではなく問題に目を向ける
    ②自己効力感にアプローチする～サンドイッチ型フィードバック、代理体験
    （３）フレームワークを活用する～Can､Keep､Change､Try
    （４）双方向で改善策を模索する
    【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする
    ＜ケース＞過剰品質な仕事をする傾向にあるメンバー。質とスピードの両方を担保してほしい
講義
ワーク
  • ５．アサーティブコミュニケーションで前向きに伝える
    （１）アサーティブコミュニケーションの基本手順～ＤＥＳＣ法
    （２）観察をして、状況を客観的に伝える～描写（Describe）
    ①事実と感情を分ける　②ＳＢＩモデルでギャップを具体化する
    （３）相手の話を受け入れ、リアクションする～表現（Express）
    （４）自分の考えを伝える。Ｉメッセージの活用～提案（Specify）
    （５）論点を確認し、最良の解決策を導き出す～代案（Choose）
    【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする
    ＜ケース＞優秀だがスタンドプレーが目立つメンバー。チームで成果を出すために改善を促したい
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

育成、モチベート、キャリア支援など、リーダーが担う人材マネジメントの責任範囲は拡大する一方です。面談の制度を取り入れたが形骸化しているというお悩みが多く、建設的な対話の土壌をつくれていない、テクニックを適切に使えていないことが背景にあると推察します。特に耳の痛い指摘は日頃の関係構築が欠かせないため、フィードバックと心理的安全性を両軸で学び、成長意欲を高め、前向きな挑戦を促せるリーダーを目指してほしいと考えます。

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