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≪giraffe付き≫OJT指導者研修～新人・後輩を組織の一員として"一人前"に育てあげる（１日間）

≪giraffe付き≫OJT指導者研修～新人・後輩を組織の一員として

自己理解と他者理解を通し、新人・若手を一人前に育てあげるために必要なことを考える

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対象者

若手層
中堅層
リーダー層

・新人・若手の指導を担当するＯＪＴ担当者
・現場で業務・指導を教える立場の方
・新人・若手を一人前に育てあげるために必要なことを学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

OJT指導者に、OJTの手法やマインドを身に付けさせたい
新人や後輩を一人前に育てるため、OJT制度に力を入れたい
計画的なOJT指導ができておらず、新人や若手が思ったように育たない

研修内容・特徴outline・feature

新人・若手の指導を担当するOJT指導者のための研修です。現場で業務・指導を教える立場として、新人・若手を一人前に育てあげるために必要なものは以下のとおりです。

①新人・若手に伝える組織および個人の「考え方の軸」
②一人前に育成するまでの計算された計画
（いつまでに、どうなってもらうかを明確にした育成スケジュール）
③現場でのOJTのテクニック・スキル
　A.指示の仕方
　B.報告・連絡・相談の受け方
　C.「ほめる」と「叱る」を駆使した「考え方の軸」の伝え方

※本研修は、アセスメントgiraffe[ジラフ]をOJT本人および新人・後輩の皆さまに受講いただく研修内容となっております。giraffe[ジラフ]についての詳細はこちら

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．新人・若手の立場になって考える【ワーク】自身が新人・若手の頃に不安だったことは？（１）相手（新人・若手）目線を忘れない（２）「自分と相手（新人・若手）とは違う」という事実を再認識する	講義ワーク
	２．OJTとは何か（１）OJTとは「On the Job Training」【ワーク】あなたがOJT指導者として、組織から求められている役割とは？（２）OJTのミッションは、"一人前"に育てること（３）OJTを通じて「実務能力」を習得させる（４）「考え方の軸」を確立させる（４）OJTの「準備」～育成計画を立て、職場の育成体制を整える（５）Off-JTとの組み合わせ（６）OJTを始める前にやるべきこと　①覚悟と責任を持つ　②組織の方針を理解する　③自己の再認識をする　④指導への自信を持つ	講義ワーク
	３．新人・若手に伝える「考え方の軸」を明確にする【ワーク①】新人・若手に持ってもらいたい組織の「考え方の軸」を言語化する【ワーク②】OJTを始めるにあたって、自身の仕事に対する「考え方の軸」を言語化する（１）組織の考え・ルールを共有することの重要性（２）新人・若手が求めているのはOJT指導者の「考え方の軸」	講義ワーク
	４．OJTの前提となる「OJTの自己理解」と「新人・後輩に対する他者理解」（１）まずは自身を理解しておくこと～必要に応じた新人・後輩への自己開示が関係性を築くうえでは肝（２）新人・後輩を理解すること～多面的に理解するために（３）キックオフミーティングのススメ（４）アセスメントgiraffeを活用した自己理解・他者理解～giraffeとは【ワーク】giraffeの結果をもとに、OJTとしての自身のキャラクターを明確にする（５）アセスメントgiraffeを指導に使う際のポイント～新人・後輩の自己認知・自覚をうまく活用する	講義ワーク
	５．育成計画を立てる～"一人前"に育てるまでの過程を可視化する（１）ステップごとの目標を立てる（２）目標を細分化する（３）指導をプロデュースする【ワーク】部下の現状を踏まえた３ヵ月間の育成計画を立てる（※期間は貴社の現状にあわせます）	講義ワーク
	６．OJTの進め方（１）指示の仕方～5W1H、QCDRSを意識した指示を出す（２）指示した内容を確認する（３）報告させる、相談を受ける【ワーク】OJT指導者からどのような発信をすれば、新人・若手は報告・相談をしやすくなるか？（４）報告・連絡・相談のルールを伝える【ワーク】OJT指導者として報告・連絡・相談に期待すること・ルールを言語化する（５）新人・若手を「ほめる」【ワーク】ほめる練習～ここまでを振り返り、メンバーのよいところをほめ合う（６）「叱る」ということの理解（７）「ほめる」「叱る」はともに組織・OJT指導者の「考え方の軸」を理解してもらうための手段（８）giraffeを用いた他者理解と、相手に合わせたフィードバックの仕方	講義ワーク
	７．ケーススタディ①～新人の問題行動・ミスに向き合う【ケース①】一生懸命だが、指示された内容をすぐに忘れてしまいがちな新人A 【ケース②】自信があり堂々としているが、自分を過信してミスを起こす新人B （１）問題をどう解決するかをともに考える～「できていないことを指摘するだけ」では不十分（２）「叱る」と「パワハラ」の違い	ワーク
	８．ケーススタディ②～若手の仕事に対するネガティブな姿勢と向き合う【ケース③】若手Cさんは、与えられた仕事内容に納得できず、業務を放置しがち【ケース④】若手Dさんは、わからないことがあると、すぐに「どうしたらいいですか？」を尋ねる（１）不平不満の受け止め方～まずはきちんと耳を傾けて話を聴く（２）「なんでも質問する新人」には質問返しも有益（３）新人・若手の気持ちを受け止めることで、信頼関係を築く	ワーク
	９．まとめ	ワーク

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	３．新人・若手に伝える「考え方の軸」を明確にする【ワーク①】新人・若手に持ってもらいたい組織の「考え方の軸」を言語化する【ワーク②】OJTを始めるにあたって、自身の仕事に対する「考え方の軸」を言語化する（１）組織の考え・ルールを共有することの重要性（２）新人・若手が求めているのはOJT指導者の「考え方の軸」	講義ワーク
	４．OJTの前提となる「OJTの自己理解」と「新人・後輩に対する他者理解」（１）まずは自身を理解しておくこと～必要に応じた新人・後輩への自己開示が関係性を築くうえでは肝（２）新人・後輩を理解すること～多面的に理解するために（３）キックオフミーティングのススメ（４）アセスメントgiraffeを活用した自己理解・他者理解～giraffeとは【ワーク】giraffeの結果をもとに、OJTとしての自身のキャラクターを明確にする（５）アセスメントgiraffeを指導に使う際のポイント～新人・後輩の自己認知・自覚をうまく活用する	講義ワーク
	５．育成計画を立てる～"一人前"に育てるまでの過程を可視化する（１）ステップごとの目標を立てる（２）目標を細分化する（３）指導をプロデュースする【ワーク】部下の現状を踏まえた３ヵ月間の育成計画を立てる（※期間は貴社の現状にあわせます）	講義ワーク
	６．OJTの進め方（１）指示の仕方～5W1H、QCDRSを意識した指示を出す（２）指示した内容を確認する（３）報告させる、相談を受ける【ワーク】OJT指導者からどのような発信をすれば、新人・若手は報告・相談をしやすくなるか？（４）報告・連絡・相談のルールを伝える【ワーク】OJT指導者として報告・連絡・相談に期待すること・ルールを言語化する（５）新人・若手を「ほめる」【ワーク】ほめる練習～ここまでを振り返り、メンバーのよいところをほめ合う（６）「叱る」ということの理解（７）「ほめる」「叱る」はともに組織・OJT指導者の「考え方の軸」を理解してもらうための手段（８）giraffeを用いた他者理解と、相手に合わせたフィードバックの仕方	講義ワーク
	７．ケーススタディ①～新人の問題行動・ミスに向き合う【ケース①】一生懸命だが、指示された内容をすぐに忘れてしまいがちな新人A 【ケース②】自信があり堂々としているが、自分を過信してミスを起こす新人B （１）問題をどう解決するかをともに考える～「できていないことを指摘するだけ」では不十分（２）「叱る」と「パワハラ」の違い	ワーク
	８．ケーススタディ②～若手の仕事に対するネガティブな姿勢と向き合う【ケース③】若手Cさんは、与えられた仕事内容に納得できず、業務を放置しがち【ケース④】若手Dさんは、わからないことがあると、すぐに「どうしたらいいですか？」を尋ねる（１）不平不満の受け止め方～まずはきちんと耳を傾けて話を聴く（２）「なんでも質問する新人」には質問返しも有益（３）新人・若手の気持ちを受け止めることで、信頼関係を築く	ワーク
	９．まとめ	ワーク

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