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部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す（１日間）

部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す（１日間）

経験学習モデルにもとづく面談とフィードバックの手法を身につけ、部下の主体的な成長を促す

研修No.B OJT255-0000-4401

対象者

  • 中堅層
  • 管理職層

・新人のＯＪＴを担当する先輩社員の方
・チームメンバーの育成を任されているリーダーの方
・部下の効果的な育成方法を模索するマネージャーの方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 教える相手も教える内容も昔とは異なる今、どのように部下を育てればいいのか分からない
  • １対１面談をしくみとして取り入れているがどのように行えばよいか分からない
  • 最近「経験学習」という言葉をよく耳にするようになったが、具体的に知りたい

研修内容・特徴outline・feature

かつて「教え込むスタイル」 から、「部下の力を引き出すスタイル」 へと育成指導の形が変わってきている中で、１対１での面談を活用する動きが広まってきています。しかし、その趣旨を理解しないまま形だけ面談を行っても効果は期待できません。この研修では、経験学習モデルの考え方に則り、面談を通じて効果的な部下育成を進める方法を学んでいただきます。

研修のゴールgoal

  • ①経験学習のポイントが理解できる
  • ②１対１面談での具体的な質問やフィードバックの仕方を理解する
  • ③部下の主体的な育成を促すための自部署の育成方針が立てられる

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．求められる育成スタイルの変化とその背景
    （１）ＶＵＣＡの時代に求められる人材育成とは
    ①「伝承」よりも「革新」が求められる時代
    ②「ＶＵＣＡの時代」に求められる主体的な学び
    ③主体性にやや難のある「イマドキ世代」
    ④上司・先輩の役割は「指導者」から「支援者」へ
    （２）「１対１面談」が注目される理由
    ①主体的な学びを促すための「個」へのアプローチ
    ②「教え込む」は１対Ｎ、「引き出す」は１対１
講義
  • ２．経験学習モデルとは
    （１）経験を通じた「学び」に力点を置く
    （２）経験学習モデルの４つのサイクル
    ①経験　②省察　③持論化　④試行
    （３）経験学習に不可欠な３つのマインド
    ①「ストレッチ」のマインド
    ②「リフレクション」のマインド
    ③「エンジョイメント」のマインド
講義
  • ３．「経験」　～よく練られた経験機会を提供する
    （１）まずは「経験する場」を与えなければ始まらない
    （２）「適切なストレッチ」がよい経験の条件となる
    ①本人にとって不慣れな事
    ②前例のない新しい事
    ③高いレベルでの責任が伴う仕事
    ④組織を横断して取り組む仕事
    （３）走りながら考えさせるための"意識的な放置"
    （４）経験にはインプットも必要～"別物"としての知識付与の重要性
    【ワーク】自身の部下の成長を促すための経験を考える
講義
ワーク
  • ４．「省察」　～面談を通じたフィードバックで学びを促す
    （１）効果的なリフレクションのための面談の"場"の設定
    （２）「受け入れられている」と感じてもらうための傾聴力
    （３）「問い詰める」ではなく「内省を促す」ための質問力
    ①原因の掘り下げを促す
    ②多面的な見方を促す
    （４）主体性を奪わないフィードバックのし方
    ①正解を押し付けない
    ②至らない部分に気付かせる
    ③一度に皆まで言わない
    ④自分の体験談やエピソードが効果的
    ⑤「ファクト」「具体的「率直」を意識する
    【ワーク】ケースを使って内省を促す面談のロールプレイング
 講義
ワーク
  • ５．「持論化」　～本質を掴むことで汎用性を身に付ける
    （１）何を"教訓"として得たかを語らせる
    （２）具体例の中から本質を抽出し"概念化"する
    （３）既に存在するセオリーと"照合"する
    【ワーク】部下の持論化を支援する方法を考える
    （４）持論化プロセスの"高揚感"を楽しむ
講義
ワーク
  • ６．「試行」　～チャレンジと応用の機会を与える
    （１）まだ仮説の段階にある持論を"検証"する
    （２）演繹法的なアプローチで適用場面を広げる
    （３）アジャイル発想でスピーディに修正する
    （４）新たな経験を促し、さらなる学びのサイクルを回す
    【ワーク】部下の試行を促す方法を考える
講義
ワーク
  • ７．経験学習サイクルを回すための育成方針
    【ワーク】部下の経験学習を促すための明日からの行動を考える
ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2022年10月　　　　　23名
業種
その他市区町村など
評価
内容：大変理解できた・理解できた
91.3%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 「この経験資源を誰に配分すべきか」という視点で仕事のアサインを考えるという考え方が印象に残りました。部下とコミュニケーションをとり、仕事を進めていきます。
  • 相手が自分の成長を感じられるような言葉かけをしようと思います。相手を承認することや経験の機会を増やすことを心掛けて、お互いに学びを深めていきたいです。
  • 経験学習モデルのサイクルを意識して仕事に活かします。また、自身の考えにとらわれず、まずは相手の話をしっかり聴こうと思います。

実施、実施対象
2022年10月　　　　　21名
業種
医療
評価
内容：大変理解できた・理解できた
90.5%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 面談ついて、短時間で定期的に行うことでタイムリーなアドバイスができ、学びにつながることを知りました。短時間・高頻度の面談を実施していきます。
  • 傾聴や質問の方法を活用します。スタッフの意見を確認しつつより良い方向に、また、目標に向けて業務を行いたいと思いました。
  • ストレッチ、フィードバック、コミュニケーションを活かします。また、一方的になるのではなく、相手の話に傾聴し待つ姿勢を持ちます。

実施、実施対象
2022年7月　　　　　11名
業種
製造業（運送用機器）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
90.9%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • フィードバックの重要性がわかりました。相手によってアプローチの仕方を変えること・傾聴を駆使することを実践し、自分で考え実行できる人材育成につなげたいです。
  • 相手の立場になって話を聞くこと・改善すべき点の伝え方に注意することを心がける。個人フィードバックをメンバーのモチベーションアップに活用する。
  • １対１面談の進め方を理解できました。目標設定と現状とのギャップを明確にし、効果的なフィードバックに努めます。

実施、実施対象
2021年12月　　　　　34名
業種
製造業（電気機器・機械）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
91.2%
参加者の声
  • 今後のメンバーとの接し方や各自の考え方を改めて確認することで、メンバーへの支援の仕方、コーチングの重要性を認識できた。
  • 部下育成は押しつけではうまくいかず、本人がどうなりたいかを引き出し、その方向性にあった方法を本人に寄り添って考えることが必要だと思った。部下の本音を引き出せる環境を、日々のコミュニケーションを通じて作っていく。
  • 日々部下のキャリア開発について対話や実践しなければいけないが、人事面談などの年一回の中でしか対応していなかったと反省しました。業務だけの会話ではなく、キャリアについての対話も増やしていこうと思います。

開発者コメントcomment

コーチングスキルや1対1面談のやり方を研修で教えてはいるものの、どうも部下指導のスタイルが変わったように思えない、という声を時々耳にします。これは、コーチングや1対1面談の「型」は学んだものの、その本質が十分に理解しきれていないためと思われます。この研修では、人が学習するプロセスを理解したうえで、そこに上司や先輩はどのように関与していけばよいかをお伝えする研修として企画しました。

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